• +905335410514
  • zekeriya_demirtas@hotmail.com

Category ArchiveÜcretsiz İzin

Analık İzni/Evlat Edinme Sonrası Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Ücretsiz İzin Hakkı ve Yarım Çalışma Ödeneği – Yakup ÖZER, İş Müfettişi Yrd

Yarım Çalışma

Yakup ÖZER
İş Müfettişi Yardımcısı
yakup7076@gmail.com

ÖZ

İş Kanunumuzda, analık izninin bitiminden itibaren kadın işçiye isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir düzenlemesi yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun getirmiş olduğu esneklik kavramı çerçevesinde, çalışanlara talepleri halinde verilen 6 aylık ücretsiz izin haricinde, “Doğum ve Evlat Edindirme Sonrası Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Ücretsiz İzin Hakkı” şeklinde yeni bir düzenleme getirilmiştir. Bu yeni düzenleme 6 aylık ücretsiz izin hakkından farklı olarak çalışanların gelir ve prim kayıplarının önüne geçmeyi, çalışanları iş hayatından uzaklaştırmamayı amaçlamaktadır. Çalışmamızda, İş Kanununun 74/II’nci maddesi ile Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik hükümleri çerçevesinde, doğum yapan kadın işçiye ve 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ebeveynlerden birine, haftalık çalışma süresinin yarısına kadar kullandırılacak ücretsiz izin hakkı (yarı zamanlı çalışma) ile bu izinle doğrudan bağlantılı olan yarım çalışma ödeneği açıklanmaya çalışılacaktır.

Anahtar Kelimeler: Ücretsiz İzin, Doğum ve Evlat Edinme, Yarı Zamanlı Çalışma, Yarım Çalışma Ödeneği

1. GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanununun[1] 74/II’nci maddesinde, 6663 sayılı Kanununun[2] 22’nci maddesi ile yapılan değişiklikle, “Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilerden isteyene, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul gebelik hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt izni verilmez.” düzenlenmesi getirilmiştir.

Çalışma süresinin yarısına kadar verilen ücretsiz izin hakkının amacı hiç kuşkusuz, yeni doğum yapmış olan işçinin çocuğunu büyütmesi, 3 yaşını doldurmamış çocuğun evlat edinilmesi halinde ise çocuğun ve ebeveynlerin birbirine alışmaları ve birlikte vakit geçirmeleri için gerekli olan süreyi onlara sağlamaktır.

Düzenlemede doğum ve evlat edinme durumu ayrılarak bu haktan yararlanacak olan kişilerde farklılaştırılmıştır. Düzenlemeye göre, doğuma dayalı haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkında, “istemesi halinde kadın işçiye” ibaresi kullanılarak bu hakkı sadece kadın işçilere tanımıştır. Çocuğun babası doğum nedeniyle sözü edilen bu haktan ne yazık ki yararlanamamaktadır. Çocuğun evlat edinilmesi halinde ise esneklik sağlanarak eşlerden herhangi birine bu hak tanınmıştır. Buna göre eşler birlikte evlat edinmişlerse eşlerden biri, çocuk tek başına evlat edinilmiş ise çocuğu evlat edinen kişi bu haktan faydalanacaktır. Ancak burada üzerinde ısrarla durulması gereken husus çocuğun evlat edinilme tarihinde 3 yaşını doldurmamış olması ve ebeveynlerinin ikisinin de aynı anda çalışıyor olması gerektiğidir.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkında, işçi haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışacak, diğer yarısında ise izinli olacaktır. 4857 sayılı Kanunun 74/II’nci maddesindeki düzenlemede, haftalık çalışma süresinin yarısı denilmekle birlikte buradan anlaşılması gerekenin kanuni çalışma süresi mi yoksa işyerinde fiilen çalışılan süre mi olduğu hususunda tereddütler yaşanmaktadır. Ancak konuya ilişkin hükümler birlikte değerlendirildiğinde kastedilenin işyerinde uygulanan fiili haftalık çalışma süresinin yarısının olduğu düşünülmektedir.

Doğum ve evlat edinmeye dayalı olarak haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanıldığında, işçiye, çalışılmayan süreler için işverence herhangi bir ücret ödenmeyecektir. 6663 sayılı Kanunun 20’nci maddesiyle 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Ek 5’inci madde ile, “Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği[3] başlığı altında yarım çalışma ödeneğine ilişkin hususlar düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, işçiye, 4857 sayılı Kanunun 74/II’nci maddesi uyarınca, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği verilmektedir.

Haber Arası Reklam

2. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKINDAN (YARI ZAMANLI ÇALIŞMA) YARARLANABİLMEK İÇİN GEREKEN ŞARTLAR

2.1. Çocuğun Hayatta Olması/Evlat Edinmede 3 Yaşından Küçük Olması

4857 sayılı Kanunun 74/II’nci maddesi ile getirilen düzenlemenin amacı kuşkusuz annenin çocuğuyla vakit geçirmesi ve onu büyütebilmesi için gerekli olan zamanı ona sağlamaktır. Ancak ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi için çocuğun hayatta olması şarttır.[4] Bu hak kullanılmadan önce çocuk ölürse veya bu hak kullanırken çocuk yaşamını kaybederse, yarı zamanlı çalışmanın da sona erdirilmesi ve işçinin de tam zamanlı çalışmaya geçirilmesi gerekecektir. Düzenlemenin amacı kuşkusuz çocuğun ihtiyaçlarını karşılamak olduğu için çocuğun ölümü halinde anneye tanınan hakta ortadan kalkacaktır. Annenin ölümü halinde ise uygulama kendiliğinden son bulacaktır.[5] Annenin ölümü halinde babanın bu haktan faydalanması da ne yazık ki mümkün görünmemektedir. Zira yukarıda değindiğimiz üzere doğum halinde bu hak sadece kadın işçiye tanınmıştır.

Çocuğun evlat edinilmesinde ise çocuğun üç yaşını doldurmaması gerekir. Uygulamada çocuğun evlat edinme tarihinde mi yoksa yarı zamanlı çalışma talebinde bulunulan tarihte mi 3 yaşını doldurmaması gerektiği kafa karışıklığına neden olmaktadır. Öğretideki bir görüşte çocuğun evlat edinme sırasında üç yaşından küçük olmasının yeterli olduğu, talep sırasında bu yaşı tamamlamış olmasının önem taşımadığı ifade edilmekle[6] birlikte baskın görüş yarı zamanlı çalışma talebinde bulunulduğu tarihte, evlat edinilen çocuğun 3 yaşını doldurmamış olduğu görüşüdür. Zira bu görüş düzenlemenin amaç ve ruhuyla daha çok örtüşmektedir.

2.2. Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi

İş Kanununun 74/II’nci maddesinde, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin süresine ilişkin düzenleme yapılırken, “…doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla…” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Metinden de anlaşılacağı üzere ücretsiz iznin amacının çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi olduğu görülmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki çocuk hayatta olmakla birlikte farklı nedenlerle devlet tarafından koruma altına alınmış, yurda yerleştirilmiş ya da başkası tarafından evlat edinilmiş olabilir. Öte yandan çeşitli nedenlerle çocuğun velayeti başkasına verilmiş de olabilir. Ayrıca evlat edinmede çocuğun anne ve babası arasındaki evlilik birliği sona da erebilir. İşte bu tür durumlarda çocuğun bakımını üstlenmemiş olan kadın işçi, evlat edinmede, çocuğun velayetini kaybeden ebeveyn haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkından yararlanamayacaktır.[7]

2.3. Doğum Sonrası Analık İzninin (Doğum İzni) Tüketilmiş Olması

İş Kanununun 74/II’nci maddesi hükmüne göre, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi için, doğum sonrası analık izin sürelerinin tüketilmiş/kullanılmış olması gerekmektedir. Zira anılan hükümde, “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren …haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir” denilmek suretiyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz hakkından analık izni süresi kullanılmadan yararlanılmayacağı işaret edilmektedir.

Bilindiği üzere kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.[8]

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır. İş Kanununun 74’üncü maddesinde düzenlenen doğum izni, iş sözleşmesiyle çalışan tüm işçilere, bu işçilerin tabi oldukları İş Kanunu ayrımı gözetilmeksizin uygulanır.[9] Başka bir ifadeyle iş sözleşmesiyle çalışmak şartıyla doğum izni konusunda İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu açısından herhangi bir ayrım gözetilmemektedir.

2.4. İşçinin İşverene Talebini İletmesi

İşçinin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma isteğini işverene makul bir süre önceden bildirmesi uygun olacaktır. Aksi halde işveren oluşabilecek işgücü açığı nedeniyle zor durumda kalabilir. İşçinin bu yöndeki talebini işverene yazılı olarak yapması ilerde çıkması muhtemel sorunların çözüme kavuşturulması noktasında uygun olacaktır. Zira işçiye bu hakkı kullandırmak istemeyen işveren, kendisine işçi tarafından herhangi bir başvuru yapılmadığını iddia edebilir. Bu sebeple işçinin talebini yazılı şekilde ve işyerinde hangi saatler arasında çalışmak istediğini de belirtecek şekilde (günün hangi yarısında) yapması daha uygun olacaktır.

Kanuni düzenlemede işçinin bu yöndeki talebini ne kadar süre önceden işverene bildireceği konusunda net bir düzenleme yoktur. Ancak 4447 sayılı Kanunun Ek 5/I’inci maddesi hükmünde, “Bu madde hükümlerinden yararlanılabilmesi için işçinin …doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir” denilmektedir. Aynı maddenin devamında, “Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası ya­rım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır” hükmüne yer verilmiştir.

İzin talebinin ne zamana kadar işverene yöneltilmesi gerektiği konusunda Kanunda bir hüküm bulunmamakla birlikte, öğretide Kanunda bir süre öngörülmemiş olmasının işçinin talebi­ni sınırsız bir şekilde kullanabileceği anlamına gelmeyeceği, talebin yarım çalışma ödeneği ile bağlantısı dikkate alındığında, analık hali izninin bitiminden itibaren otuz gün içinde kullanılması gerektiği, eğer sigortalı üç yaşından küçük bir çocuğu evlat edindiği için yarım çalışma izni almışsa bu durumda otuz günlük sürenin başlangıcının evlat edinme tarihinden itibaren başlayacağı, bu sürede başvurulmamış olmasının hakkı düşürmeyeceği, ancak işçinin 4447 sayılı Kanunun Ek 5’inci maddesi uyarınca talep edebileceği ödenek süresi tükeninceye kadar işverenden ücretsiz izin talebinde bulunabileceği, ama ken­disine verilecek iznin geciktiği her gün için azaltılmak suretiyle hesaplanacağı sonucuna ulaşılması yerinde olacaktır[10] şeklindeki görüşlerin varlığı baskın şekilde kabul görmektedir.

3. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKININ İŞVERENCE UYGULAMAYA KONULMASI

3.1. İşverence Talebin Değerlendirilmesi

İşçinin bu yöndeki talebini işverene bildirmesi halinde, işveren işçinin bu yöndeki isteğini karşılamak durumundadır. Mevcut düzenlemelere bakıldığında, işverene bu konu hakkında takdir hakkı tanınmadığı görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 74/II’nci maddesi hükmünde, “istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir” denilmektedir. Anılan düzenlemeye göre, sözü edilen iznin kullanılıp kulla­nılmaması tamamen işçinin tercihine bırakılmış olup, işçinin talep etmesi halinde işveren izni vermek zorundadır. Zira belirtilen hükümde, “verilir” denmek suretiyle işverene takdir hakkı tanınmamıştır.

Öğretide, kısmi süreli (haftalık çalışma süresinin yarısı kadar) ücretsiz izin hakkının konudan doğan değiştirici yenilik doğuran haklara ilişkin örneklerden birisi olduğu, böyle bir hakkın toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile de düzenlenebileceği, işverenin onayı aranmaksızın hak sahibi işçilere kullandırılmasının öngörüldüğü belirtilmiştir.[11]

Usulüne uygun talepte bulunan işçinin talebi işverence reddedilemeyecektir. Zira bu konuda madde hükmünün emredici niteliğinin işverene takdir hakkı tanımamaktadır. Ayrıca bu konuda bir güvence de getirilmiş ve işçinin kısmi çalışma talebinin iş sözleşmesinin geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmeyeceği hükme bağlanmıştır. Şayet işverenin, işçinin başvurusuna rağmen, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanımına ilişkin talep dilekçesine cevap vermemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.[12] Dolayısıyla söz konusu düzenlemeler göz önünde bulundurulduğunda, işverenin cevap vermemesi veya olumsuz cevap vermesi kısmi süreli çalışmanın (yarı zamanlı çalışma) başlamasını engellemeyecektir.[13]

3.2. Ücretsiz İzin Hakkından Yararlanma Süresi

Mevzuattaki ilgili düzenlemeler uyarınca çocuğun hayatta olması şartıyla analık izninin bitiminde kadın işçiye, 3 yaşını doldurmamış çocuğun evlat edinilmesi halinde ise kadın veya erkek işçiden isteyene birinci doğumda 60 gün,  ikinci doğumda 120 gün ve sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı verilecektir. Çoklu doğum halinde ise, bu sürelere otuzar gün ilave edilmesi gerekir. Örneğin kadın işçinin ikinci doğumunda ikiz bebek dünyaya getirmesi halinde 150 gün süreyle yarı zamanla çalışma hakkı elde edecektir.

Çocuğun engelli doğması halinde doğumun kaçıncı doğum olduğuna bakılmaksızın bu süre 360 gün olarak uygulanacaktır. Ancak çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi gerekmektedir. Çocuğun engelli olduğunun doğum anında anlaşılamaması ve doğumdan itibaren bir yıllık süre içerisinde tespit edilmesi halinde de, bir yıllık süre geçmemek koşuluyla izin hakkı kullanılabilmelidir. Öte yandan, engelli doğmamakla birlikte herhangi bir nedenle doğumdan itibaren bir yıllık süre içinde engelli hale gelen çocuk bakımından da sözü edilen haktan yararlanılması sağlanmalıdır.[14]

Öğretide, Kanunda her ne kadar birinci, ikinci ve sonraki doğumlar için artan bir biçimde izin hakkı belirlenip evlat edinmeler için açık bir düzenleme yapılmamış olsa da, evlat edinme halinde de aynı artan miktarları uygulamanın isabetli olacağı, işçinin ilk evlat edinme halinde 60, ikinci evlat edinme halinde 120, sonrakilerde ise 180 gün ücretsiz izin hakkı verilmesi gerektiği ifade edilmektedir.[15]

3.3. Ücretsiz İzin Hakkında Haftalık Çalışma Süresi

4857 sayılı İş Kanununun 74/II’nci maddesinde; “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar izin” denilerek, çalışılması gereken süre sınırlamıştır. Düzenlemede haftalık çalışma süresinin yarısı denilmekle birlikte buradan anlaşılması gerekenin kanuni çalışma süresi mi yoksa işyerinde fiilen çalışılan süre mi olduğu hususunda tereddütler yaşanmaktadır. Ancak konuya ilişkin hükümler birlikte değerlendirildiğinde kastedilenin işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin yarısı olduğu görülmektedir.  Örneğin, bir işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ba­kımından uygulanan haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse,  böyle bir durumda analık iznini tüketmiş olan işçinin, gerekli şartları taşıması ve talepte bulunması halinde, haftalık fiili çalışma süresinin yarısına denk gelen 20 saate kadar çalışması, kalan 20 saatte ücretsiz izinli olması gerekmektedir. Eğer işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse bu durumda 22,5 saat çalışılması, geriye kalan 22,5 saatte ise izinli olunması gerekecektir.

İşçinin çalışması gereken yarı zamanlı çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine dağıtılarak mı yoksa haftanın belirli günlerinde tam zamanlı çalışarak mı uygulanacağı hususu da uygulamada tartışma konusudur.  Bu konuyla ilgili öğretideki baskın görüş, yarım çalışmanın, işçinin haftalık çalışma süresinin yarısı olarak uygulanması gerektiği, haftalık veya günlük çalışma süresinin yasal düzenlemeden farklı bir şekilde düzenlenmesi halinde, yarı zamanlı çalışmanın işçinin belirlenen günlük çalışma süresinin yarısı olarak uygulanması gerektiği, işçinin gerek haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle indirilmesi, gerekse günlük çalışma süresinin farklı belirlenmesi hallerinde, yarı zamanlı çalışmanın işçinin günlük çalışmasının yarısı olarak anlaşılması gerektiği, işçinin yarım çalışma iznini birleştirerek toplu olarak kullanamaya­cağı görüşüdür.[16]

Bir diğer görüşte[17] ise haftanın belli günleri tam olarak çalışa­rak bu iznin kullanılamayacağı, hükmün getiriliş amacından hareketle her gün yarım gün çalışma biçiminde kullanılması gerektiği, Yönetmelikte belirtilen “Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzir­mesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz[18] hükmünün de bu görüşü doğrular nitelikte olduğu belirtilmektedir.

Haftanın belirli günlerinde tam olarak çalışılması halinde,  işçinin hafta tatili ücretine hak kazanmayacağını da göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Bu konuda belirtilen görüşleri bir örnekle anlatmak gerekirse,  haftanın 5 günü 45 saat çalışılan işyerinde işçi günde 4,5 saat çalışarak 5 günde yarı zamanlı çalışma süresini tamamlayacak, ayrıca hafta tatili ücretine hak kazanacakken, haftalık çalışma süresinin yarısı olan 22,5 saatlik süreyi günde 7,5 saat çalışarak üç günde tamamlaması halinde ise hafta tatili ücretine ne yazık ki hak kazanamayacaktır.

Düzenlemenin en önemli amacının, bakıma muhtaç olan belli yaştaki çocuğun annesiyle veya kendisini evlat edinenle her gün düzenli bir şekilde vakit geçirmesini sağlamak, bunu yaparken de annenin veya ebeveynin gelir kaybının önüne geçmek olduğu düşünüldüğünde, uygun olanın haftanın fiilen çalışılan günlerinin yarısında çalışmak olduğu görülmektedir. Ancak yarı zamanlı çalışmanın gün içinde hangi saatler arasında uygulanacağının ise işçi ve işverenin iyiniyet kaideleri çerçevesinde birlikte belirlemeleri uygun olacaktır.

3.4. İşçiye Süt İzni Verilmemesi

Kadın işçilerin doğum izninin sona ermesinden başlayarak, çocuk bir yaşını tamamlayana kadar onları emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni kullanmaları gerekmektedir.[19] Bu sürelerin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek uygulanacağını işçi kendisi belirleyecek ve bu süreler günlük çalışma süresinden sayılacaktır. İş Kanununun 74/II’nci maddesinde, “Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz” denilmektedir. Kanun koyucu, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanılırken işçinin süt izni kullanamayacağını açık bir şekilde ifade etmiştir. Ancak belirtmek gerekir ki süt izni kullanamama süresi, kanunda belirtilen analık izni süresi ile ücretsiz izin süreleri olan 60, 120, 180 ve 360 gün ile sınırlıdır. Bu izin süreleri sona erip işçi tam zamanlı çalışmaya başlarsa çocuğu bir yaşına tamamlamaya kadar süt izni kullanmaya devam edecektir.

Konuyu bir örnekle açmak gerekirse, ilk çocuğunu dünyaya getiren işçinin, üçü doğum öncesi, on üçü doğum sonrası olmak üzere on altı haftalık analık izninin bitiminden itibaren, altmış gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı kullandığını varsayarsak, işçi geriye kalan 209 gün [360 gün-(13 hafta*7 gün=91 gün)+60 gün)] boyunca fiilen çalıştığı her gün için 1,5 saat süt izni kullanabilecektir.

Süt izni ile ilgili olarak, çocuk sayısının süt izni süresi ile doğrudan bağlantılı olmadığı, doğumun tekil ya da çoğul olmasına bakılmaksızın gün içinde 1,5 saat süt izni verildiğini hatırlatmak yerinde olacaktır.

4. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI VERİLMEMESİNİN SONUÇLARI

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanmak isteyen işçinin, gerekli şartları taşıması ve işverene başvurması üzerine söz konusu izin hakkının işverence kullandırılması gerekmektedir. Usulüne uygun başvuruya rağmen işçinin talebinin işverence kabul edilmemesi durumunda gerek İş Kanununda gerekse ilgili yönetmeliklerde işveren için herhangi biri idari para cezası yaptırımı öngörülmemektedir.[20] İş Kanununun 74’üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline aynı kanunun 104’üncü maddesine göre verilen idari para cezası, 6663 sayılı Kanunla getirilen değişiklikten önceki düzenlemeyi kapsasa da, mevcut yaptırımın maddenin yeni hali içinde geçerli olması gerekmektedir.[21] Başka bir ifadeyle talebi halinde kadın işçiye veya evlat edilen ebeveynlerden birine bu hakkın kullandırılmaması halinde İş Kanununun 74’üncü maddesine muhalefetten aynı kanunun 104’üncü maddesi uyarınca idari para cezası uygulanmalıdır.

İşverenin, gerekli şartları taşımak şartıyla işçinin usulüne uygun olarak yapmış olduğu yarı zamanlı çalışma talebini yok sayarak işçiyi tam zamanlı olarak çalıştırmak istemesi veya işçiyi işyerine almamak, işe başlatmamak veya işi bırakmasına neden olacak tutum ve davranışlar içerisine girmesi halinde, işçinin, çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle İş Kanununun 24/II’nci maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi uygun olacaktır.[22] Bu durumda işveren, işçinin haklı nedenle fesih hakkının gerektirdiği kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları ödemek zorundadır. Ancak işçinin de haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz hakkı için gerekli şartları taşıdığını ve usulüne uygun olarak işverene başvuru yaptığını delilleriyle birlikte ortaya koyması gerekecektir.

5. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI İLE BAĞLANTISI OLAN YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na, 6663 sayılı Kanunun 20’inci maddesiyle ilave edilen Ek 5’inci madde ile, doğum ve evlat edinme nedeniyle yarım çalışma ödeneği düzenlemesi getirilmiştir. İş Kanununun 74/II’nci maddesi hükmü uyarınca, işçiye birinci do­ğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin veril­mekte, çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenmekte, çocuğun en­gelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanmaktadır. Sözü edilen dönemlerde gerekli şartları sağlayan işçiler haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışmakta ve bu izin süreleri için çalışanlara İŞKUR tarafından yarım çalışma ödeneği verilmektedir. Yarım çalışma ödeneği sadece doğum nedeniyle kadın işçiye değil, 3 yaşını doldurmamış çocuğun evlat edinilmesi nedeniyle ücretsiz izin kullanan ebeveynlerden birine verilmektedir.

Ücretsiz izin hakkından faydalanma süresinin tamamlanması veya işçinin bu süre sona ermeden işe dönenerek tam zamanlı çalışmak istemesi halinde, yarım çalışma ödeneğin ödenmesine son verilmektedir.

6. YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI

6.1.Tam Süreli Çalışan İşçi Olmak

Doğum yapan kadın işçinin, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanması için tam süreli iş sözleşmesine göre çalışıyor olması, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar olan izni çocuğun bakım ve yetiştirilmesi amacıyla kullanması gerekmektedir. Burada üzerinde önemle durulması gereken konu çocuğun sağ doğması ve izin süresince de hayatta olması gerektiği hususudur. [23]

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiler de, sekiz haftalık analık izninin kullanılmış olması şartıyla çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren yarım çalışma ödeneğine ilişkin ücretsiz izin hakkından yararlanabilecektir.

6.2. Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Çalışmak

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için,  4447 sayılı Kanunun Ek 5/I’inci maddesi hükmü uyarınca, haftalık çalışma süresi­nin yarısı kadar çalışılması gerektiği belirtilmiştir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere buradaki haftalık çalışma süresinin işyerinde uygulanan fiili çalışma süresinin yarısı olduğunu kabul etmek gerekmektedir. Haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde işçi,  22,5 saat çalışacak, izinli olduğu diğer 22,5 saatlik dönem için ise yarım çalışma ödeneğine hak kazanacaktır.

6.3. Adına İşsizlik Sigortası Primi Bildirilmiş Olmak

Doğum sonrası analık hali sona eren ve işe başlayan kadın sigortalı ya da 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek sigortalı adına, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekmektedir.

6.4. Geçici İş Göremezlik Ödeneği Almıyor Olmak

4447 sayılı Kanunun Ek 5’inci maddesinde, geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananların, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım gün çalışma ödeneği alma hakkı bulunmadığı açıkça hükme bağlanmıştır. Başka bir ifadeyle analık izin hakkı tüketilmeden, yarım çalışma ödeneğinden yararlanmak mümkün olmayacaktır.

6.5. İŞKUR’a Başvuruda Bulunmak

4447 sayılı Kanunun Ek 5’inci maddesinde, yarım çalışma ödeneği alınabilme­si için, “…doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir” denilmektedir. Belirtilen hükümde “Kurum” ibaresinden Tür­kiye İş Kurumu (İŞKUR) kastedilmektedir.

Yarım çalışma ödeneğine ilişkin ücretsiz izin talebinin çalışandan gelmesi ve talebin yazılı şekilde yapılması gerekir. İşçinin işverene yazılı başvurusundan sonra, İŞKUR’a yarım çalışma ödeneği için talepte bulunurken kullanması için, Kurum tarafından matbu olarak hazırlanmış ve işveren tarafından gerekli kısımları doldurulacak olan “Doğum Ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” adı altında bir form düzenlenecektir.  Belirtilen belgede, işyerine ve işçiye ilişkin bazı bilgilerin yanı sıra, çocuk, doğum, izin, yarım çalışma vb. husus­larda bilgiler yer almaktadır.  Bu belge 2 nüsha doldurulacaktır. Bir nüshası işyerinde saklı kalacak ikinci nüshası işçiye İŞKUR’a başvuru yapması için verilecektir.[24] Bu belgeye ek olarak yine Kurum tarafından matbu olarak hazırlanan “Yarım Çalışma Ödeneği Talep Dilek­çesi” adlı belgenin de başvuru sırasında doldurulması gerekmektedir.

7. YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANAN İŞÇİYE ÖDENECEK ÜCRET

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan aylık olarak ödenir. Yarım çalışma ödeneğinin çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belge­sinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde ödenmesinin nedeni, işçinin ilgili ayda haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışıp çalışmadığının kontro­lünün sağlanmasıdır. Zira İŞKUR, ödemeyi yapmadan önce çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinden kontrolünü yapmış olacaktır. Bu şekilde yersiz ödemelerin de önüne de geçilmiş olunacaktır.[25]

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu ödemeler damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. (Ek 5/I. m.) Bu tutar 2018 yılı için,  damga vergisi düşüldükten sonra 67,14-TL’dir.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkında işçi, haftanın yarısında çalışarak, çalıştığı kısmın ücretini işverenden alacağı için, çalışılmayan kısım için Kurumdan yarım çalışma ödeneği alacaktır. Ay içinde eksik çalışması olmayan işçi, işverenden 15 günlük ücretini alacak, Fondan da 15 günlük yarım çalışma ödeneği alacaktır. Ancak işçinin herhangi bir nedenle devamsızlık yapması halinde sadece çalışılan süreler için yarım çalışma ödeneği ödenecektir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. (Ek 5/I. m.)

İşçinin haftalık çalışması süresinin yarısı kadar izin uygulamasının sona er­mesi ve işçinin normal çalışma sürelerinde çalışmaya başlaması halinde yarım çalışma ödeneği ödenmesine son verilecektir. Ayrıca çocuğun ya da işçinin ölmesi halinde de yarım çalışma ödeneği verilmeyecektir. Öte yandan, iş söz­leşmesi sona eren işçiye artık yarım çalışma ödeneği ödenmeyecektir. Ancak işçinin aynı ya da başka bir işyerinde tekrar çalışmaya başlaması ve mevzuata uygun olarak haftalık çalışması süresinin yarısı kadar izin uygulamasına de­vam edebilmesi halinde, kalan süre için kendisine ödeme yapılmaya devam edilmesi gerekecektir.[26]

8. YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANAN İŞÇİNİN SİGORTA PRİMLERİ

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 5/II’nci maddesi hükmüne göre, “…Birinci fıkra kapsamındaki sigortalılar için, 5510 sayılı Kanunun 82’nci maddesinde belirtilen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden aynı Kanunun 81’inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (f) bentleri uyarınca toplam %32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işve­ren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenir. 5510 sayılı Kanun kapsamında, Kurum prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte işyeri ve işveren sayılmaz ve bu kişiler için işe giriş ve çıkış bildirimi verilemez.” düzenlemesi yer almaktadır. Birinci fıkradaki sigortalılardan kastedilen, hiç şüphesiz doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda adına en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olan kişilerdir.

Yarım çalışma ödeneği İŞKUR tarafından verilmekte olup yarım çalışma ödeneği alan sigortalılar için İŞKUR, % 32,5 oranında uzun vadeli ve genel sağlık si­gortası primini aylık prim ve hizmet belgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirecek, yarım çalışma ödeneği ödenen süreler sigortalılık süresinden sayılacaktır. Ancak işçinin İŞKUR tarafından ödenecek primlerinin, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanarak beyan edildiğini de unutmamak gerekmektedir.

5510 sayılı yasa [27] uyarınca ay içinde eksik çalışması olmayan çalışanın sosyal sigorta primleri ayda otuz gün üzerinden beyan edilmektedir. Bu kapsamda işveren, ay içerisinde eksik günü bulunmayan işçi için, 15 günlük prime esas kazanç tutarı üzerinden prim bildirecek, kalan 15 günün primleri de yarım çalışma ödeneğine hak kazanılması halinde İŞKUR tarafın­dan ödenecektir. Ay içinde işçinin farklı nedenlerle devamsızlık yapması (fiilen çalışmaması) halinde çalışılan gün sayısına göre bildirimde bulunulması gerekecektir.

İşçinin ay içerisinde otuz günden az çalışması halinde, bunun nedenlerinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi ve eksik günlerinin nedenlerinin belge­lenmesi gerekmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumunun haftalık çalışma süresinin yarısı kadar izin uygulamasına ilişkin olarak, “23-Yarım ça­lışma ödeneği” başlıklı eksik gün kodu bulunmaktadır. Diğer yandan, “24-Yarım çalışma ödeneği ve diğer nedenler” başlıklı bir eksik gün kodu daha bulunmaktadır. Bu kod haftalık çalışma süresinin yarısı kadar izin hakkına ek olarak ay içerisinde çeşitli nedenlerle eksik günü bulunan (rapor, izin v.b) çalışanlar için kullanılmaktadır. İşveren eksik gün nedeni olarak bu iki koddan birini kuruma bildirdiğinde, bu durumun nedenini ispatlayacak belgeyi de eksik gün bildirimi belgesinin ekinde Kuruma sunmak zorundadır. Bu bağlamda işçinin işverene yazılı olarak başvuruda bulunması ve işverenin de işçiye yazılı olarak cevap vermesi ortaya çı­kacak sorunların önlenmesi açısından büyük önem arz etmektedir.

9.SONUÇ

6663 sayılı Kanunla, 4857 sayılı İş Kanununun 74/II’nci maddesinde yapılan düzenleme ile haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı getirilmiştir. Buna göre düzenleme ile doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden başlamak üzere, doğum yapan kadın işçiye yahut 3 yaşından küçük çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiden isteyene, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı getirilmekte, izinli olunan sürelere ilişkin olarak İŞKUR tarafından yarım çalışma ödeneği verilmektedir. Düzenlemenin amacı haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkında yeni doğum yapan kadın işçinin veya 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ebeveynlerin çocukları ile daha fazla vakit geçirmelerini sağlamak, bunu yaparken de yarım çalışma ödeneği ile oluşacak gelir kaybının, önüne geçmek ve özellikle de kadın çalışanları çalışma hayatı içinde tutmaktır.

Düzenleme genel itibariyle amaca hizmet etmekle birlikte eksik yönleri olduğu da bir gerçektir. İlk olarak çocuğun evlat edinilmesinde, çocuğun evlat edinme tarihinde mi yoksa yarı zamanlı çalışma talebinde bulunulan tarihte mi 3 yaşını doldurmaması gerektiği hususu net bir şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.

Diğer yandan yarı zamanlı çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine dağıtılarak mı yoksa haftanın belirli günlerinde tam zamanlı çalışarak mı uygulanacağı tartışma konusudur.Kanun koyucunun bu konudaki kafa karışıklığını giderecek düzenlemelerde bulunması yerinde olacaktır.

Kanuni düzenlemeye, işçinin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma talebinin ve işverenin cevabın yazılı olarak yapılması gerektiği eklenmelidir. Çünkü çalışanın yarım çalışma ödeneğine başvururken İŞKUR’a vermek, işvereninde SGK’ya eksik gün bildiriminin ekinde vermek için yazılı bir belgeye ihtiyacı olmaktadır.

Usulüne uygun başvuruya rağmen işçinin talebinin işverence kabul edilmemesi durumunda gerek İş Kanununda gerekse ilgili yönetmeliklerde işveren için herhangi biri idari para cezası yaptırımı öngörülmemektedir. İş Kanununun 74’üncü maddesine muhalefeti düzenleyen 104’üncü maddesine haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullandırılmamasının da eklenmesi uygun olacaktır. Zira kanuni düzenleme ile ücretsiz izin hakkı devletin teminatı altında alınacak, düzenlemeye uymayan işverenler idari yaptırımlarla karşı karşıya kalacaktır.

Son olarak işçinin İŞKUR tarafından ödenecek ücretin günlük brüt asgari ücret ve sigorta primlerinin, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanarak ödenmesi yüksek ücretle çalışan işçilerin zararına bir uygulamadır. Bunun yerine işçinin işyerinden almış olduğu fiili ücretin ödenmesi ve fiili ücret üzerinden sigorta primlerinin ödenmesi daha uygun olacaktır.

Belirtilen bütün bu eksik yönlerine rağmen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı ve yarım çalışma ödeneğinin özelikle kadın işçileri çalışma hayatı içinde tutmak gibi bir amaca hizmet ettiği yadsınamaz bir gerçektir.

KAYNAKÇA

– 4857 sayılı İş Kanunu

– 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

– 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

– 6111 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

– 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

– Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

– KÖSEOĞLU, A.C. (2016). Türk İş Hukukunda Analık, İş ve Hayat Ekonomi Hukuk ve Sosyal Politika Dergisi, 2016, C.2, S. 4, s.97-124

– EKONOMİ, M. (2017). “Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz izin ve Kısmi Süreli Çalışma Hakları”, Legal, İSGHD, C:14, S:53, 2017, s.21-58

– ÇELİK, N./CANİKLİOĞLU, N./CANBOLAT T. (2016). İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul 2016

– OCAK, S.(2017).  Doğum/Evlat Edinme Nedeniyle Ücretsiz İzin Ve Yarım Çalışma Ödeneği Uygulaması, (www.sekeriş.org.tr), 2017/5, s.174-227, Erişim Tarihi: 25.05.2018

–  UĞUR, S./ YİĞİT, Y. (2017). İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı, Trakya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, E-Dergi, Haziran 2017, Cilt 6 Sayı 1, s.71-100

– ULUSOY, T. (2017).Bir Sosyal Koruma Olarak İş Kanunu’nda Gebe ve Yeni Doğum Yapan Kadın Çalışanlara Yönelik İzinler ve Kısmi Süreli Çalışma Hakkı Üzerine Güncel Gelişmelerin Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum,2017/2, S:53, s.741-766

[1] 10/6/2013 tarih ve 25134 sayılı R.G. yayımlanmıştır.

[2] 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 10/02/2016 tarih ve 29620 sayılı R.G. yayımlanmıştır.

[3] 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 25/08/1999 tarih ve 23810 sayılı R.G. yayımlanmıştır.

[4] Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu/Talat Canbolat; İş Hukuku Dersleri, 29. Bası, İstanbul 2016, s.599

[5] Saim Ocak, Doğum/Evlat Edinme Nedeniyle Ücretsiz İzin Ve Yarım Çalışma Ödeneği Uygulaması,(www.sekeriş.org.tr), 2017/5, s.181,Erişim Tarihi: 25.05.2018,

[6] Nuri Çelik ve diğerleri, age; s.599

[7] Saim Ocak, agm; s.181

[8] 6111 Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, 25/02/2011 tarih ve 27857 sayılı R.G. yayımlanmıştır.

[9] 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

[10] Nuri Çelik ve diğerleri, age; s.599-600.

[11] Münir Ekonomi, “Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz izin ve Kısmi Süreli Çalışma Hakları”, Legal, İSGHD, C:14, S:53, 2017, s.43-44

[12] Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik, 08.11.2016 tarih ve 29882 sayılı R.G. yayımlanmıştır.

[13] Tülay Ulusoy, Bir Sosyal Koruma Olarak İş Kanunu’nda Gebe ve Yeni Doğum Yapan Kadın Çalışanlara Yönelik İzinler ve Kısmi Süreli Çalışma Hakkı Üzerine Güncel Gelişmelerin Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum,2017/2, S:53, s.756

[14] Saim Ocak, agm; s.184

[15] Nuri Çelik ve diğerleri,age; s.600.

[16] Ali Cengiz Köseoğlu; Türk İş Hukukunda Analık, İş ve Hayat Ekonomi Hukuk ve Sosyal Politika Dergisi, 2016, C.2, S. 4, s.107

[17] Ali Cengiz Köseoğlu, agm; s.107

[18] Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

[19] 4857 sayılı İş Kanunu

[20] Münir Ekonomi, agm; s.17

[21] Suat Uğur,Yusuf Yiğit, İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı, Trakya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, E-Dergi, Haziran 2017, Cilt 6 Sayı 1, s.90

[22] Suat Uğur,Yusuf Yiğit, agm; s.90-91

[23] Münir Ekonomi, agm; s.25

[24] Saim Ocak, agm; s.216-217

[25] Saim Ocak, agm; s.217

[26] Saim Ocak, agm; s.218

[27] 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, R.G. 16/06/2006 tarih ve 26200 sayı

Devamı: Analık İzni/Evlat Edinme Sonrası Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Ücretsiz İzin Hakkı ve Yarım Çalışma Ödeneği – Yakup ÖZER, İş Müfettişi Yrd Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.