• +905335410514
  • zekeriya_demirtas@hotmail.com

Ücret etiket arşivi

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması

Fatih AKKUŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fthaks35@gmail.com

I) GİRİŞ

Ücret, iş akdinin unsurlarından olup iş ve sosyal güvenlik hukukunda önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Günlük yaşantıda ihtiyaçların karşılanması için çalışanların asgari düzeyde ücrete ihtiyaç duydukları bir gerçek olmakla birlikte yasalarla düzenlenen asgari ücretin de insan ihtiyaçlarını ve belli oranda isteklerini gidermede yeterli olmadığı da açıkça ortadadır. İnsanlar yeme, içme, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra modern dünyanın getirilerinden faydalanmak ister. Bu nedenlerle çalışanlar daha fazla ücrete hak kazanmak, işverenler ise maliyet unsuru olarak gördükleri ücretten kaçınmak eğilimindedir. Makalemizde ücret kavramı, ödenme şekli ve ispatı ile aksi durumlar halinde işverenlerin iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından karşılaşacağı riskler anlatılacaktır.

II) ÜCRET NEDİR?

Ücret çeşitli sosyal bilim dallarının ortak bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. Ekonomi ve çalışma ekonomisi açısından ücret; “bir üretim faktörü olarak insanın bedensel ve düşünsel emeğine ödenen bedel” olarak tanımlanır. İşletme bilimi açısından ücret; “işletmenin işlevlerini sürdürebilmesi, ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi doğrultusunda işgörene yapılan ödeme” olarak tanımlanır. Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere işletme bilimi açısından ücret bir maliyet unsuru olarak kabul edilirken ekonomi bilimi açısından işgücünün üretimden aldığı pay olarak kabul edilmektedir.

Mevzuat yönünden ücret çeşitli kanunlarda tanımlanmıştır. Ücret; Anayasamıza göre emeğin karşılığı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar”, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre “4/1(a) ve 4/1(b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar” ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na göre “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca uygulamada önem arz eden net ücret ve brüt ücret kavramları da açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçi adına tahakkuk eden ücrete brüt ücret, tahakkuk eden ücretten yasalar veya sözleşmeler gereği kesinti yapılarak işçiye ödenen ücrete ise net ücret denir.

III) ÜCRET NE KADAR SÜREDE ÖDENMELİDİR?

İşçi ücreti, ilke olarak düzenli aralıklarla ve işin yapılmasından sonra ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda asgari ve azami süreler öngörmek suretiyle işçi ve işverenlerin yararını bağdaştırmak yoluna gitmiştir. Nitekim İş Kanununun 32’nci maddesinde “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”  denilerek ücret ödemesinin asgari ve azami süre sınırları belirlenmiştir. Söz konusu hükme göre işveren, işçi ücretlerini bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve kanun hükümleri doğrultusunda hesaplayarak tam ve zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi ortaya çıkacak ve işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkını elde edecektir.

Ayrıca ücret, işgünleri içinde ödenmelidir. Bu nedenle, ödeme günü hafta tatili veya çalışma gününe rastlarsa ödeme, tatili izleyen ilk işgünü yapılmalıdır. Belirlenen günde ödemesi yapılmayan ücrete, 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesi gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında 20 gün içinde ücretin ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşletmenin içinde bulunduğu mali sıkıntı durumunun genel kanının aksine işçi ücretinin ödememesi için  mücbir sebep kapsamına girmediği hususu gözden kaçırılmamalıdır.

IV) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI NASIL SAĞLANIR ?

4587 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemesinin ispatına dair bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak ücret ödemesinin kayıt altına alınma yöntemi belirlenmiştir. Nitekim İş Kanununun 37’nci maddesinde ücret ödemesinin nasıl yapılacağını belirtmiştir. Buna göre işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ücretin kayıt altına alınması gerektiği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ nin 105’inci maddesinde İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içerecek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler.” denilmek suretiyle zorunlu tutulmuştur. Anılan yönetmelik hükmüne göre ücret tediye bordrosunun hangi unsurları ihtiva etmesi gerektiği hususunda 5510 sayılı Kanuna atıf yapılmıştır. 5510 s.k/102-1(e/5) alt bendine göre ücret tediye bordrosu;  işyeri sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzası unsurlarını içerecek şekilde düzenlenmelidir. Ödemenin banka kanalıyla yapılması halinde imza şartı bulunmamaktadır.

Ücret ödemesinin ispatına dair mevzuatta açık bir hüküm bulunmamasına karşın, ücretin kayıt altına alınma yönteminden ücretin nasıl ispat edilebileceği, yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerinin yorumlanması suretiyle yapılabilir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği ücret hesap pusulası ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 105’inci maddesi gereği ücret tediye bordrosunu mevzuat uygun düzenlemek, ücretin ödendiğini ispat bakımından oldukça güçlü deliller olacaktır. Öte yandan işçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi halinde de banka kayıtları ödeme belgesi olarak kabul edilir. Burada dikkat edilmesi gereken, özellikle ücret tediye bordrosu ve ücret hesap pusulasının işçi imzasını ihtiva etmesi ve gerçek ücreti yansıtması hususudur. İşçi imzasını ihtiva etmeyen ve banka kanalıyla ödeme yapılmayan durumlarda bu belgeler kolaylıkla dava konusu yapılabilecektir.

V) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPAT EDİLEMEMESİ DURUMU

Yukarıda anlatıldığı üzere ücret, işçinin en temel hakkı ve yaşamını idame ettirebilmesinin en önemli unsurlarından biridir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından ücret ödemelerinin yasalara ve gerçeğe uygun ödenmemesi ve idari mercilere bildirilmemesi hallerinde bir takım yaptırımlar öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemeleri yönünden uygunsuzlar için idari yaptırımlar 102’nci maddesinde, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sigortası Kanunu’nun prime esas kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirimi veya hiç bildirilmemesi ile  ücret tediye bordroları yönünden uygunsuzluklar için idari yaptırımlar da bu kanunun 102’nci maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenler çalışanlarına yaptıkları ücret ödemelerini ücret hesap pusulası, ücret tediye bordrosu ve banka kayıtları ile her zaman kanıtlayabilir. Ancak bu belgelerin içeriğinin işçi tarafından kabul edilmesi şarttır. Yani söz konusu belgelerden özellikle ücret hesap pusulası ile 5 kişinin altında işçi çalıştırılan işyerlerinde ücret bordrosu işçi imzasını ihtiva etmelidir.Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ise “ücret ödemesi” ve “dönemine” dair ibare (“2019/Mart Ayı Ücret Ödemesi” vb.) bulunması, ücretin ödendiğine güçlü delil olacaktır. Aksi durumlarda iş yaşamında sık karşılaşılan ücret alacağı davaları vuku bulmaktadır. İşverenler her ne kadar işçi ücretlerini ödemiş olsa da bunu kanıtlayamamaları halinde idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.

Örneğin; 3 çalışanı bulunan (X) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/04, 05, 06, 07, 08.aylarda çalışan Bayan A’nın, 2018/06, 07, 08, 09, 10, 11, 12. aylarda çalışan Bay B’nin ve 2018/12.ay ile 2019/01, 02. aylarda çalışan Bay C’nin söz konusu aylara ait ücret tediye bordrolarında imzalarının alınmasının unutulması ve çalışanların da ilerleyen zamanlarda konuyu idari mercilere şikayeti üzerine  iş müfettişlerince yapılacak inceleme neticesinde ücret ödemesinin ispat edilememesi sonucu Bayan A için 191,00 TL(1) x 5 ay = 955,00 TL, x Bay B için 191,00 TL x 7 ay = 1.337,00 TL ve Bay C için 191,00 TL x 1 ay = 191,00 TL ve 236,00 TL(2)  x 2 ay = 472,00 TL yani toplamda 2.955,00 TL idari para cezası ve ayrıca ödemiş olduğu ücretleri, yasal faizi ile tekrar ödemek zorunda kalacaktır.

Bazen de ilaveten sigorta primi ödememek için fazla mesai ücretlerinin, ödemesi yapıldığı halde bordroya yansıtılmadığı da görülmektedir. Bu durum da hem iş mevzuatı hem de sosyal güvenlik mevzuatı yönünden sakıncalı durumlar oluşmaktadır. Bu durum genelde fazla mesai uygulamasının yoğun olarak gerçekleştiği işyerlerinde görülmektedir. Bu tür işletmelerde fazla mesai ücretleri işçilik maliyetlerinde önemli yer tutmakta olup sigorta primlerine de esas teşkil etmesi nedeniyle de işveren açısından kayıtlara alınmaması yönünde bir eğilim oluşturmaktadır. Kısa vadede bu şekilde fazla mesai ücretini kayıtlara almayarak buna dair sigorta primlerini ödemekten kurtulduğunu düşünen işletmeler ilerleyen süreçlerde hem fazla mesai ücretlerinin ödenmediği hem de bu ücretlerin sigorta primlerine yansıtılmadığı iddiasıyla idari veya adli merciler önünde hesap vermek ve kaçındıkları maliyetten daha fazla tutarlarda idari para cezaları ödemek durumunda kalacaktır.

Örneğin; (K) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/01, 02, 03, 04.aylarda fazla mesai yapan ve her ay için ayrı ayrı elden 650,00 TL fazla mesai ücreti alan 3 çalışanın, bu ücretlerinin ücret tediye bordrosuna yansıtılmadığı ve ilerleyen süreçte fazla mesai ücretlerinin alınmadığı, sigorta primlerine yansıtılmadığı nedenleriyle şikayet bulundukları varsayıldığında, iş mevzuatı yönünden fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediği kanısıyla her bir işçi ve her bir ay için 337,00 TL(3) x 3 x 4 =4.044,00 TL idari para cezası ve sosyal güvenlik mevzuatı yönünden tespit edilen fazla mesai ücretinin işçilerin sigorta primlerine yansıtılmaması nedeniyle her bir ay için 2.029,50 TL(4)   x 8(5)   = 16.236,00 TL idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır. Aynı olayın 2019 yılında gerçekleştiği varsayıldığında uygulanacak idari para cezası; iş mevzuatı yönünden 416,00 TL(6)   x 3 x 4 = 4.992,00 TL, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 2.558,40 TL(7) x 8 =20.467,20 TL olacaktır.

VI) SONUÇ

Bahsedildiği üzere ücretin günümüz dünyasında gelişen önemi ve hukuki düzenlemelerin işçi lehine yorumlanması, çalışanların açık buldukları takdirde kolaylıkla yargı yoluna başvurmasını tetiklemektedir. Bu gerçek göz önüne alındığında çalışanın en temel hakkı olan ücretin ödendiğinin kanıtı, işverenler açısından büyük önem taşımaktadır. Bahsi geçen örneklerden de anlaşılacağı üzere ücret ödemelerinin yasalara ve usulüne uygun yapılmaması nedeniyle ispatlanamaması veya fazla mesai gibi ilave maliyet olarak görülen diğer ücret ödemelerinin kayıt altına alınmaması durumlarında iş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle işletmeler, yüklü miktarda idari para cezaları ve yasal faizleri ile birlikte mükerrer ücret ödeme durumları ile karşı karşıya kalacaklardır.

Bu çalışmada yer alan görüşler yazarına ait olup, çalıştığı Kurum’u bağlamaz.

DİP NOTLAR

(1) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(2) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(3) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(4) 2018 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

(5) 5510 s.k./102/1(c/4) maddesi gereği kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirilmesi nedeniyle eksik bildirilen her bir ay için aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.

(6) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(7) 2019 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

KAYNAKÇA

1) SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.

2) GÖKÇEK KARACA, Nuray, Bordro Uygulama Rehberi, Muhasebe Kitapları İnternet Yayıncılık, 2018.

ad

Devamı: Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması

Fatih AKKUŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fthaks35@gmail.com

I) GİRİŞ

Ücret, iş akdinin unsurlarından olup iş ve sosyal güvenlik hukukunda önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Günlük yaşantıda ihtiyaçların karşılanması için çalışanların asgari düzeyde ücrete ihtiyaç duydukları bir gerçek olmakla birlikte yasalarla düzenlenen asgari ücretin de insan ihtiyaçlarını ve belli oranda isteklerini gidermede yeterli olmadığı da açıkça ortadadır. İnsanlar yeme, içme, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra modern dünyanın getirilerinden faydalanmak ister. Bu nedenlerle çalışanlar daha fazla ücrete hak kazanmak, işverenler ise maliyet unsuru olarak gördükleri ücretten kaçınmak eğilimindedir. Makalemizde ücret kavramı, ödenme şekli ve ispatı ile aksi durumlar halinde işverenlerin iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından karşılaşacağı riskler anlatılacaktır.

II) ÜCRET NEDİR?

Ücret çeşitli sosyal bilim dallarının ortak bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. Ekonomi ve çalışma ekonomisi açısından ücret; “bir üretim faktörü olarak insanın bedensel ve düşünsel emeğine ödenen bedel” olarak tanımlanır. İşletme bilimi açısından ücret; “işletmenin işlevlerini sürdürebilmesi, ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi doğrultusunda işgörene yapılan ödeme” olarak tanımlanır. Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere işletme bilimi açısından ücret bir maliyet unsuru olarak kabul edilirken ekonomi bilimi açısından işgücünün üretimden aldığı pay olarak kabul edilmektedir.

Mevzuat yönünden ücret çeşitli kanunlarda tanımlanmıştır. Ücret; Anayasamıza göre emeğin karşılığı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar”, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre “4/1(a) ve 4/1(b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar” ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na göre “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca uygulamada önem arz eden net ücret ve brüt ücret kavramları da açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçi adına tahakkuk eden ücrete brüt ücret, tahakkuk eden ücretten yasalar veya sözleşmeler gereği kesinti yapılarak işçiye ödenen ücrete ise net ücret denir.

III) ÜCRET NE KADAR SÜREDE ÖDENMELİDİR?

İşçi ücreti, ilke olarak düzenli aralıklarla ve işin yapılmasından sonra ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda asgari ve azami süreler öngörmek suretiyle işçi ve işverenlerin yararını bağdaştırmak yoluna gitmiştir. Nitekim İş Kanununun 32’nci maddesinde “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”  denilerek ücret ödemesinin asgari ve azami süre sınırları belirlenmiştir. Söz konusu hükme göre işveren, işçi ücretlerini bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve kanun hükümleri doğrultusunda hesaplayarak tam ve zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi ortaya çıkacak ve işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkını elde edecektir.

Ayrıca ücret, işgünleri içinde ödenmelidir. Bu nedenle, ödeme günü hafta tatili veya çalışma gününe rastlarsa ödeme, tatili izleyen ilk işgünü yapılmalıdır. Belirlenen günde ödemesi yapılmayan ücrete, 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesi gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında 20 gün içinde ücretin ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşletmenin içinde bulunduğu mali sıkıntı durumunun genel kanının aksine işçi ücretinin ödememesi için  mücbir sebep kapsamına girmediği hususu gözden kaçırılmamalıdır.

IV) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI NASIL SAĞLANIR ?

4587 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemesinin ispatına dair bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak ücret ödemesinin kayıt altına alınma yöntemi belirlenmiştir. Nitekim İş Kanununun 37’nci maddesinde ücret ödemesinin nasıl yapılacağını belirtmiştir. Buna göre işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ücretin kayıt altına alınması gerektiği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ nin 105’inci maddesinde İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içerecek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler.” denilmek suretiyle zorunlu tutulmuştur. Anılan yönetmelik hükmüne göre ücret tediye bordrosunun hangi unsurları ihtiva etmesi gerektiği hususunda 5510 sayılı Kanuna atıf yapılmıştır. 5510 s.k/102-1(e/5) alt bendine göre ücret tediye bordrosu;  işyeri sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzası unsurlarını içerecek şekilde düzenlenmelidir. Ödemenin banka kanalıyla yapılması halinde imza şartı bulunmamaktadır.

Ücret ödemesinin ispatına dair mevzuatta açık bir hüküm bulunmamasına karşın, ücretin kayıt altına alınma yönteminden ücretin nasıl ispat edilebileceği, yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerinin yorumlanması suretiyle yapılabilir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği ücret hesap pusulası ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 105’inci maddesi gereği ücret tediye bordrosunu mevzuat uygun düzenlemek, ücretin ödendiğini ispat bakımından oldukça güçlü deliller olacaktır. Öte yandan işçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi halinde de banka kayıtları ödeme belgesi olarak kabul edilir. Burada dikkat edilmesi gereken, özellikle ücret tediye bordrosu ve ücret hesap pusulasının işçi imzasını ihtiva etmesi ve gerçek ücreti yansıtması hususudur. İşçi imzasını ihtiva etmeyen ve banka kanalıyla ödeme yapılmayan durumlarda bu belgeler kolaylıkla dava konusu yapılabilecektir.

V) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPAT EDİLEMEMESİ DURUMU

Yukarıda anlatıldığı üzere ücret, işçinin en temel hakkı ve yaşamını idame ettirebilmesinin en önemli unsurlarından biridir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından ücret ödemelerinin yasalara ve gerçeğe uygun ödenmemesi ve idari mercilere bildirilmemesi hallerinde bir takım yaptırımlar öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemeleri yönünden uygunsuzlar için idari yaptırımlar 102’nci maddesinde, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sigortası Kanunu’nun prime esas kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirimi veya hiç bildirilmemesi ile  ücret tediye bordroları yönünden uygunsuzluklar için idari yaptırımlar da bu kanunun 102’nci maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenler çalışanlarına yaptıkları ücret ödemelerini ücret hesap pusulası, ücret tediye bordrosu ve banka kayıtları ile her zaman kanıtlayabilir. Ancak bu belgelerin içeriğinin işçi tarafından kabul edilmesi şarttır. Yani söz konusu belgelerden özellikle ücret hesap pusulası ile 5 kişinin altında işçi çalıştırılan işyerlerinde ücret bordrosu işçi imzasını ihtiva etmelidir.Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ise “ücret ödemesi” ve “dönemine” dair ibare (“2019/Mart Ayı Ücret Ödemesi” vb.) bulunması, ücretin ödendiğine güçlü delil olacaktır. Aksi durumlarda iş yaşamında sık karşılaşılan ücret alacağı davaları vuku bulmaktadır. İşverenler her ne kadar işçi ücretlerini ödemiş olsa da bunu kanıtlayamamaları halinde idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.

Örneğin; 3 çalışanı bulunan (X) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/04, 05, 06, 07, 08.aylarda çalışan Bayan A’nın, 2018/06, 07, 08, 09, 10, 11, 12. aylarda çalışan Bay B’nin ve 2018/12.ay ile 2019/01, 02. aylarda çalışan Bay C’nin söz konusu aylara ait ücret tediye bordrolarında imzalarının alınmasının unutulması ve çalışanların da ilerleyen zamanlarda konuyu idari mercilere şikayeti üzerine  iş müfettişlerince yapılacak inceleme neticesinde ücret ödemesinin ispat edilememesi sonucu Bayan A için 191,00 TL(1) x 5 ay = 955,00 TL, x Bay B için 191,00 TL x 7 ay = 1.337,00 TL ve Bay C için 191,00 TL x 1 ay = 191,00 TL ve 236,00 TL(2)  x 2 ay = 472,00 TL yani toplamda 2.955,00 TL idari para cezası ve ayrıca ödemiş olduğu ücretleri, yasal faizi ile tekrar ödemek zorunda kalacaktır.

Bazen de ilaveten sigorta primi ödememek için fazla mesai ücretlerinin, ödemesi yapıldığı halde bordroya yansıtılmadığı da görülmektedir. Bu durum da hem iş mevzuatı hem de sosyal güvenlik mevzuatı yönünden sakıncalı durumlar oluşmaktadır. Bu durum genelde fazla mesai uygulamasının yoğun olarak gerçekleştiği işyerlerinde görülmektedir. Bu tür işletmelerde fazla mesai ücretleri işçilik maliyetlerinde önemli yer tutmakta olup sigorta primlerine de esas teşkil etmesi nedeniyle de işveren açısından kayıtlara alınmaması yönünde bir eğilim oluşturmaktadır. Kısa vadede bu şekilde fazla mesai ücretini kayıtlara almayarak buna dair sigorta primlerini ödemekten kurtulduğunu düşünen işletmeler ilerleyen süreçlerde hem fazla mesai ücretlerinin ödenmediği hem de bu ücretlerin sigorta primlerine yansıtılmadığı iddiasıyla idari veya adli merciler önünde hesap vermek ve kaçındıkları maliyetten daha fazla tutarlarda idari para cezaları ödemek durumunda kalacaktır.

Örneğin; (K) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/01, 02, 03, 04.aylarda fazla mesai yapan ve her ay için ayrı ayrı elden 650,00 TL fazla mesai ücreti alan 3 çalışanın, bu ücretlerinin ücret tediye bordrosuna yansıtılmadığı ve ilerleyen süreçte fazla mesai ücretlerinin alınmadığı, sigorta primlerine yansıtılmadığı nedenleriyle şikayet bulundukları varsayıldığında, iş mevzuatı yönünden fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediği kanısıyla her bir işçi ve her bir ay için 337,00 TL(3) x 3 x 4 =4.044,00 TL idari para cezası ve sosyal güvenlik mevzuatı yönünden tespit edilen fazla mesai ücretinin işçilerin sigorta primlerine yansıtılmaması nedeniyle her bir ay için 2.029,50 TL(4)   x 8(5)   = 16.236,00 TL idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır. Aynı olayın 2019 yılında gerçekleştiği varsayıldığında uygulanacak idari para cezası; iş mevzuatı yönünden 416,00 TL(6)   x 3 x 4 = 4.992,00 TL, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 2.558,40 TL(7) x 8 =20.467,20 TL olacaktır.

VI) SONUÇ

Bahsedildiği üzere ücretin günümüz dünyasında gelişen önemi ve hukuki düzenlemelerin işçi lehine yorumlanması, çalışanların açık buldukları takdirde kolaylıkla yargı yoluna başvurmasını tetiklemektedir. Bu gerçek göz önüne alındığında çalışanın en temel hakkı olan ücretin ödendiğinin kanıtı, işverenler açısından büyük önem taşımaktadır. Bahsi geçen örneklerden de anlaşılacağı üzere ücret ödemelerinin yasalara ve usulüne uygun yapılmaması nedeniyle ispatlanamaması veya fazla mesai gibi ilave maliyet olarak görülen diğer ücret ödemelerinin kayıt altına alınmaması durumlarında iş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle işletmeler, yüklü miktarda idari para cezaları ve yasal faizleri ile birlikte mükerrer ücret ödeme durumları ile karşı karşıya kalacaklardır.

Bu çalışmada yer alan görüşler yazarına ait olup, çalıştığı Kurum’u bağlamaz.

DİP NOTLAR

(1) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(2) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(3) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(4) 2018 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

(5) 5510 s.k./102/1(c/4) maddesi gereği kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirilmesi nedeniyle eksik bildirilen her bir ay için aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.

(6) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(7) 2019 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

KAYNAKÇA

1) SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.

2) GÖKÇEK KARACA, Nuray, Bordro Uygulama Rehberi, Muhasebe Kitapları İnternet Yayıncılık, 2018.

ad

Devamı: Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması

Fatih AKKUŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fthaks35@gmail.com

I) GİRİŞ

Ücret, iş akdinin unsurlarından olup iş ve sosyal güvenlik hukukunda önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Günlük yaşantıda ihtiyaçların karşılanması için çalışanların asgari düzeyde ücrete ihtiyaç duydukları bir gerçek olmakla birlikte yasalarla düzenlenen asgari ücretin de insan ihtiyaçlarını ve belli oranda isteklerini gidermede yeterli olmadığı da açıkça ortadadır. İnsanlar yeme, içme, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra modern dünyanın getirilerinden faydalanmak ister. Bu nedenlerle çalışanlar daha fazla ücrete hak kazanmak, işverenler ise maliyet unsuru olarak gördükleri ücretten kaçınmak eğilimindedir. Makalemizde ücret kavramı, ödenme şekli ve ispatı ile aksi durumlar halinde işverenlerin iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından karşılaşacağı riskler anlatılacaktır.

II) ÜCRET NEDİR?

Ücret çeşitli sosyal bilim dallarının ortak bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. Ekonomi ve çalışma ekonomisi açısından ücret; “bir üretim faktörü olarak insanın bedensel ve düşünsel emeğine ödenen bedel” olarak tanımlanır. İşletme bilimi açısından ücret; “işletmenin işlevlerini sürdürebilmesi, ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi doğrultusunda işgörene yapılan ödeme” olarak tanımlanır. Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere işletme bilimi açısından ücret bir maliyet unsuru olarak kabul edilirken ekonomi bilimi açısından işgücünün üretimden aldığı pay olarak kabul edilmektedir.

Mevzuat yönünden ücret çeşitli kanunlarda tanımlanmıştır. Ücret; Anayasamıza göre emeğin karşılığı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar”, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre “4/1(a) ve 4/1(b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar” ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na göre “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca uygulamada önem arz eden net ücret ve brüt ücret kavramları da açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçi adına tahakkuk eden ücrete brüt ücret, tahakkuk eden ücretten yasalar veya sözleşmeler gereği kesinti yapılarak işçiye ödenen ücrete ise net ücret denir.

III) ÜCRET NE KADAR SÜREDE ÖDENMELİDİR?

İşçi ücreti, ilke olarak düzenli aralıklarla ve işin yapılmasından sonra ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda asgari ve azami süreler öngörmek suretiyle işçi ve işverenlerin yararını bağdaştırmak yoluna gitmiştir. Nitekim İş Kanununun 32’nci maddesinde “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”  denilerek ücret ödemesinin asgari ve azami süre sınırları belirlenmiştir. Söz konusu hükme göre işveren, işçi ücretlerini bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve kanun hükümleri doğrultusunda hesaplayarak tam ve zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi ortaya çıkacak ve işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkını elde edecektir.

Ayrıca ücret, işgünleri içinde ödenmelidir. Bu nedenle, ödeme günü hafta tatili veya çalışma gününe rastlarsa ödeme, tatili izleyen ilk işgünü yapılmalıdır. Belirlenen günde ödemesi yapılmayan ücrete, 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesi gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında 20 gün içinde ücretin ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşletmenin içinde bulunduğu mali sıkıntı durumunun genel kanının aksine işçi ücretinin ödememesi için  mücbir sebep kapsamına girmediği hususu gözden kaçırılmamalıdır.

IV) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI NASIL SAĞLANIR ?

4587 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemesinin ispatına dair bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak ücret ödemesinin kayıt altına alınma yöntemi belirlenmiştir. Nitekim İş Kanununun 37’nci maddesinde ücret ödemesinin nasıl yapılacağını belirtmiştir. Buna göre işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ücretin kayıt altına alınması gerektiği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ nin 105’inci maddesinde İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içerecek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler.” denilmek suretiyle zorunlu tutulmuştur. Anılan yönetmelik hükmüne göre ücret tediye bordrosunun hangi unsurları ihtiva etmesi gerektiği hususunda 5510 sayılı Kanuna atıf yapılmıştır. 5510 s.k/102-1(e/5) alt bendine göre ücret tediye bordrosu;  işyeri sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzası unsurlarını içerecek şekilde düzenlenmelidir. Ödemenin banka kanalıyla yapılması halinde imza şartı bulunmamaktadır.

Ücret ödemesinin ispatına dair mevzuatta açık bir hüküm bulunmamasına karşın, ücretin kayıt altına alınma yönteminden ücretin nasıl ispat edilebileceği, yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerinin yorumlanması suretiyle yapılabilir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği ücret hesap pusulası ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 105’inci maddesi gereği ücret tediye bordrosunu mevzuat uygun düzenlemek, ücretin ödendiğini ispat bakımından oldukça güçlü deliller olacaktır. Öte yandan işçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi halinde de banka kayıtları ödeme belgesi olarak kabul edilir. Burada dikkat edilmesi gereken, özellikle ücret tediye bordrosu ve ücret hesap pusulasının işçi imzasını ihtiva etmesi ve gerçek ücreti yansıtması hususudur. İşçi imzasını ihtiva etmeyen ve banka kanalıyla ödeme yapılmayan durumlarda bu belgeler kolaylıkla dava konusu yapılabilecektir.

V) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPAT EDİLEMEMESİ DURUMU

Yukarıda anlatıldığı üzere ücret, işçinin en temel hakkı ve yaşamını idame ettirebilmesinin en önemli unsurlarından biridir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından ücret ödemelerinin yasalara ve gerçeğe uygun ödenmemesi ve idari mercilere bildirilmemesi hallerinde bir takım yaptırımlar öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemeleri yönünden uygunsuzlar için idari yaptırımlar 102’nci maddesinde, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sigortası Kanunu’nun prime esas kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirimi veya hiç bildirilmemesi ile  ücret tediye bordroları yönünden uygunsuzluklar için idari yaptırımlar da bu kanunun 102’nci maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenler çalışanlarına yaptıkları ücret ödemelerini ücret hesap pusulası, ücret tediye bordrosu ve banka kayıtları ile her zaman kanıtlayabilir. Ancak bu belgelerin içeriğinin işçi tarafından kabul edilmesi şarttır. Yani söz konusu belgelerden özellikle ücret hesap pusulası ile 5 kişinin altında işçi çalıştırılan işyerlerinde ücret bordrosu işçi imzasını ihtiva etmelidir.Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ise “ücret ödemesi” ve “dönemine” dair ibare (“2019/Mart Ayı Ücret Ödemesi” vb.) bulunması, ücretin ödendiğine güçlü delil olacaktır. Aksi durumlarda iş yaşamında sık karşılaşılan ücret alacağı davaları vuku bulmaktadır. İşverenler her ne kadar işçi ücretlerini ödemiş olsa da bunu kanıtlayamamaları halinde idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.

Örneğin; 3 çalışanı bulunan (X) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/04, 05, 06, 07, 08.aylarda çalışan Bayan A’nın, 2018/06, 07, 08, 09, 10, 11, 12. aylarda çalışan Bay B’nin ve 2018/12.ay ile 2019/01, 02. aylarda çalışan Bay C’nin söz konusu aylara ait ücret tediye bordrolarında imzalarının alınmasının unutulması ve çalışanların da ilerleyen zamanlarda konuyu idari mercilere şikayeti üzerine  iş müfettişlerince yapılacak inceleme neticesinde ücret ödemesinin ispat edilememesi sonucu Bayan A için 191,00 TL(1) x 5 ay = 955,00 TL, x Bay B için 191,00 TL x 7 ay = 1.337,00 TL ve Bay C için 191,00 TL x 1 ay = 191,00 TL ve 236,00 TL(2)  x 2 ay = 472,00 TL yani toplamda 2.955,00 TL idari para cezası ve ayrıca ödemiş olduğu ücretleri, yasal faizi ile tekrar ödemek zorunda kalacaktır.

Bazen de ilaveten sigorta primi ödememek için fazla mesai ücretlerinin, ödemesi yapıldığı halde bordroya yansıtılmadığı da görülmektedir. Bu durum da hem iş mevzuatı hem de sosyal güvenlik mevzuatı yönünden sakıncalı durumlar oluşmaktadır. Bu durum genelde fazla mesai uygulamasının yoğun olarak gerçekleştiği işyerlerinde görülmektedir. Bu tür işletmelerde fazla mesai ücretleri işçilik maliyetlerinde önemli yer tutmakta olup sigorta primlerine de esas teşkil etmesi nedeniyle de işveren açısından kayıtlara alınmaması yönünde bir eğilim oluşturmaktadır. Kısa vadede bu şekilde fazla mesai ücretini kayıtlara almayarak buna dair sigorta primlerini ödemekten kurtulduğunu düşünen işletmeler ilerleyen süreçlerde hem fazla mesai ücretlerinin ödenmediği hem de bu ücretlerin sigorta primlerine yansıtılmadığı iddiasıyla idari veya adli merciler önünde hesap vermek ve kaçındıkları maliyetten daha fazla tutarlarda idari para cezaları ödemek durumunda kalacaktır.

Örneğin; (K) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/01, 02, 03, 04.aylarda fazla mesai yapan ve her ay için ayrı ayrı elden 650,00 TL fazla mesai ücreti alan 3 çalışanın, bu ücretlerinin ücret tediye bordrosuna yansıtılmadığı ve ilerleyen süreçte fazla mesai ücretlerinin alınmadığı, sigorta primlerine yansıtılmadığı nedenleriyle şikayet bulundukları varsayıldığında, iş mevzuatı yönünden fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediği kanısıyla her bir işçi ve her bir ay için 337,00 TL(3) x 3 x 4 =4.044,00 TL idari para cezası ve sosyal güvenlik mevzuatı yönünden tespit edilen fazla mesai ücretinin işçilerin sigorta primlerine yansıtılmaması nedeniyle her bir ay için 2.029,50 TL(4)   x 8(5)   = 16.236,00 TL idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır. Aynı olayın 2019 yılında gerçekleştiği varsayıldığında uygulanacak idari para cezası; iş mevzuatı yönünden 416,00 TL(6)   x 3 x 4 = 4.992,00 TL, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 2.558,40 TL(7) x 8 =20.467,20 TL olacaktır.

VI) SONUÇ

Bahsedildiği üzere ücretin günümüz dünyasında gelişen önemi ve hukuki düzenlemelerin işçi lehine yorumlanması, çalışanların açık buldukları takdirde kolaylıkla yargı yoluna başvurmasını tetiklemektedir. Bu gerçek göz önüne alındığında çalışanın en temel hakkı olan ücretin ödendiğinin kanıtı, işverenler açısından büyük önem taşımaktadır. Bahsi geçen örneklerden de anlaşılacağı üzere ücret ödemelerinin yasalara ve usulüne uygun yapılmaması nedeniyle ispatlanamaması veya fazla mesai gibi ilave maliyet olarak görülen diğer ücret ödemelerinin kayıt altına alınmaması durumlarında iş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle işletmeler, yüklü miktarda idari para cezaları ve yasal faizleri ile birlikte mükerrer ücret ödeme durumları ile karşı karşıya kalacaklardır.

Bu çalışmada yer alan görüşler yazarına ait olup, çalıştığı Kurum’u bağlamaz.

DİP NOTLAR

(1) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(2) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(3) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(4) 2018 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

(5) 5510 s.k./102/1(c/4) maddesi gereği kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirilmesi nedeniyle eksik bildirilen her bir ay için aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.

(6) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(7) 2019 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

KAYNAKÇA

1) SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.

2) GÖKÇEK KARACA, Nuray, Bordro Uygulama Rehberi, Muhasebe Kitapları İnternet Yayıncılık, 2018.

ad

Devamı: Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

Ücret Ödemesinin İspatlanamaması

Fatih AKKUŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fthaks35@gmail.com

I) GİRİŞ

Ücret, iş akdinin unsurlarından olup iş ve sosyal güvenlik hukukunda önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Günlük yaşantıda ihtiyaçların karşılanması için çalışanların asgari düzeyde ücrete ihtiyaç duydukları bir gerçek olmakla birlikte yasalarla düzenlenen asgari ücretin de insan ihtiyaçlarını ve belli oranda isteklerini gidermede yeterli olmadığı da açıkça ortadadır. İnsanlar yeme, içme, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra modern dünyanın getirilerinden faydalanmak ister. Bu nedenlerle çalışanlar daha fazla ücrete hak kazanmak, işverenler ise maliyet unsuru olarak gördükleri ücretten kaçınmak eğilimindedir. Makalemizde ücret kavramı, ödenme şekli ve ispatı ile aksi durumlar halinde işverenlerin iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından karşılaşacağı riskler anlatılacaktır.

II) ÜCRET NEDİR?

Ücret çeşitli sosyal bilim dallarının ortak bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. Ekonomi ve çalışma ekonomisi açısından ücret; “bir üretim faktörü olarak insanın bedensel ve düşünsel emeğine ödenen bedel” olarak tanımlanır. İşletme bilimi açısından ücret; “işletmenin işlevlerini sürdürebilmesi, ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi doğrultusunda işgörene yapılan ödeme” olarak tanımlanır. Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere işletme bilimi açısından ücret bir maliyet unsuru olarak kabul edilirken ekonomi bilimi açısından işgücünün üretimden aldığı pay olarak kabul edilmektedir.

Mevzuat yönünden ücret çeşitli kanunlarda tanımlanmıştır. Ücret; Anayasamıza göre emeğin karşılığı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar”, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre “4/1(a) ve 4/1(b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar” ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na göre “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca uygulamada önem arz eden net ücret ve brüt ücret kavramları da açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçi adına tahakkuk eden ücrete brüt ücret, tahakkuk eden ücretten yasalar veya sözleşmeler gereği kesinti yapılarak işçiye ödenen ücrete ise net ücret denir.

III) ÜCRET NE KADAR SÜREDE ÖDENMELİDİR?

İşçi ücreti, ilke olarak düzenli aralıklarla ve işin yapılmasından sonra ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda asgari ve azami süreler öngörmek suretiyle işçi ve işverenlerin yararını bağdaştırmak yoluna gitmiştir. Nitekim İş Kanununun 32’nci maddesinde “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”  denilerek ücret ödemesinin asgari ve azami süre sınırları belirlenmiştir. Söz konusu hükme göre işveren, işçi ücretlerini bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve kanun hükümleri doğrultusunda hesaplayarak tam ve zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi ortaya çıkacak ve işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkını elde edecektir.

Ayrıca ücret, işgünleri içinde ödenmelidir. Bu nedenle, ödeme günü hafta tatili veya çalışma gününe rastlarsa ödeme, tatili izleyen ilk işgünü yapılmalıdır. Belirlenen günde ödemesi yapılmayan ücrete, 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesi gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında 20 gün içinde ücretin ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşletmenin içinde bulunduğu mali sıkıntı durumunun genel kanının aksine işçi ücretinin ödememesi için  mücbir sebep kapsamına girmediği hususu gözden kaçırılmamalıdır.

IV) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI NASIL SAĞLANIR ?

4587 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemesinin ispatına dair bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak ücret ödemesinin kayıt altına alınma yöntemi belirlenmiştir. Nitekim İş Kanununun 37’nci maddesinde ücret ödemesinin nasıl yapılacağını belirtmiştir. Buna göre işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ücretin kayıt altına alınması gerektiği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ nin 105’inci maddesinde İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içerecek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler.” denilmek suretiyle zorunlu tutulmuştur. Anılan yönetmelik hükmüne göre ücret tediye bordrosunun hangi unsurları ihtiva etmesi gerektiği hususunda 5510 sayılı Kanuna atıf yapılmıştır. 5510 s.k/102-1(e/5) alt bendine göre ücret tediye bordrosu;  işyeri sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzası unsurlarını içerecek şekilde düzenlenmelidir. Ödemenin banka kanalıyla yapılması halinde imza şartı bulunmamaktadır.

Ücret ödemesinin ispatına dair mevzuatta açık bir hüküm bulunmamasına karşın, ücretin kayıt altına alınma yönteminden ücretin nasıl ispat edilebileceği, yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerinin yorumlanması suretiyle yapılabilir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği ücret hesap pusulası ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 105’inci maddesi gereği ücret tediye bordrosunu mevzuat uygun düzenlemek, ücretin ödendiğini ispat bakımından oldukça güçlü deliller olacaktır. Öte yandan işçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi halinde de banka kayıtları ödeme belgesi olarak kabul edilir. Burada dikkat edilmesi gereken, özellikle ücret tediye bordrosu ve ücret hesap pusulasının işçi imzasını ihtiva etmesi ve gerçek ücreti yansıtması hususudur. İşçi imzasını ihtiva etmeyen ve banka kanalıyla ödeme yapılmayan durumlarda bu belgeler kolaylıkla dava konusu yapılabilecektir.

V) ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPAT EDİLEMEMESİ DURUMU

Yukarıda anlatıldığı üzere ücret, işçinin en temel hakkı ve yaşamını idame ettirebilmesinin en önemli unsurlarından biridir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından ücret ödemelerinin yasalara ve gerçeğe uygun ödenmemesi ve idari mercilere bildirilmemesi hallerinde bir takım yaptırımlar öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret ödemeleri yönünden uygunsuzlar için idari yaptırımlar 102’nci maddesinde, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sigortası Kanunu’nun prime esas kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirimi veya hiç bildirilmemesi ile  ücret tediye bordroları yönünden uygunsuzluklar için idari yaptırımlar da bu kanunun 102’nci maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenler çalışanlarına yaptıkları ücret ödemelerini ücret hesap pusulası, ücret tediye bordrosu ve banka kayıtları ile her zaman kanıtlayabilir. Ancak bu belgelerin içeriğinin işçi tarafından kabul edilmesi şarttır. Yani söz konusu belgelerden özellikle ücret hesap pusulası ile 5 kişinin altında işçi çalıştırılan işyerlerinde ücret bordrosu işçi imzasını ihtiva etmelidir.Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ise “ücret ödemesi” ve “dönemine” dair ibare (“2019/Mart Ayı Ücret Ödemesi” vb.) bulunması, ücretin ödendiğine güçlü delil olacaktır. Aksi durumlarda iş yaşamında sık karşılaşılan ücret alacağı davaları vuku bulmaktadır. İşverenler her ne kadar işçi ücretlerini ödemiş olsa da bunu kanıtlayamamaları halinde idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.

Örneğin; 3 çalışanı bulunan (X) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/04, 05, 06, 07, 08.aylarda çalışan Bayan A’nın, 2018/06, 07, 08, 09, 10, 11, 12. aylarda çalışan Bay B’nin ve 2018/12.ay ile 2019/01, 02. aylarda çalışan Bay C’nin söz konusu aylara ait ücret tediye bordrolarında imzalarının alınmasının unutulması ve çalışanların da ilerleyen zamanlarda konuyu idari mercilere şikayeti üzerine  iş müfettişlerince yapılacak inceleme neticesinde ücret ödemesinin ispat edilememesi sonucu Bayan A için 191,00 TL(1) x 5 ay = 955,00 TL, x Bay B için 191,00 TL x 7 ay = 1.337,00 TL ve Bay C için 191,00 TL x 1 ay = 191,00 TL ve 236,00 TL(2)  x 2 ay = 472,00 TL yani toplamda 2.955,00 TL idari para cezası ve ayrıca ödemiş olduğu ücretleri, yasal faizi ile tekrar ödemek zorunda kalacaktır.

Bazen de ilaveten sigorta primi ödememek için fazla mesai ücretlerinin, ödemesi yapıldığı halde bordroya yansıtılmadığı da görülmektedir. Bu durum da hem iş mevzuatı hem de sosyal güvenlik mevzuatı yönünden sakıncalı durumlar oluşmaktadır. Bu durum genelde fazla mesai uygulamasının yoğun olarak gerçekleştiği işyerlerinde görülmektedir. Bu tür işletmelerde fazla mesai ücretleri işçilik maliyetlerinde önemli yer tutmakta olup sigorta primlerine de esas teşkil etmesi nedeniyle de işveren açısından kayıtlara alınmaması yönünde bir eğilim oluşturmaktadır. Kısa vadede bu şekilde fazla mesai ücretini kayıtlara almayarak buna dair sigorta primlerini ödemekten kurtulduğunu düşünen işletmeler ilerleyen süreçlerde hem fazla mesai ücretlerinin ödenmediği hem de bu ücretlerin sigorta primlerine yansıtılmadığı iddiasıyla idari veya adli merciler önünde hesap vermek ve kaçındıkları maliyetten daha fazla tutarlarda idari para cezaları ödemek durumunda kalacaktır.

Örneğin; (K) Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 2018/01, 02, 03, 04.aylarda fazla mesai yapan ve her ay için ayrı ayrı elden 650,00 TL fazla mesai ücreti alan 3 çalışanın, bu ücretlerinin ücret tediye bordrosuna yansıtılmadığı ve ilerleyen süreçte fazla mesai ücretlerinin alınmadığı, sigorta primlerine yansıtılmadığı nedenleriyle şikayet bulundukları varsayıldığında, iş mevzuatı yönünden fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediği kanısıyla her bir işçi ve her bir ay için 337,00 TL(3) x 3 x 4 =4.044,00 TL idari para cezası ve sosyal güvenlik mevzuatı yönünden tespit edilen fazla mesai ücretinin işçilerin sigorta primlerine yansıtılmaması nedeniyle her bir ay için 2.029,50 TL(4)   x 8(5)   = 16.236,00 TL idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır. Aynı olayın 2019 yılında gerçekleştiği varsayıldığında uygulanacak idari para cezası; iş mevzuatı yönünden 416,00 TL(6)   x 3 x 4 = 4.992,00 TL, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 2.558,40 TL(7) x 8 =20.467,20 TL olacaktır.

VI) SONUÇ

Bahsedildiği üzere ücretin günümüz dünyasında gelişen önemi ve hukuki düzenlemelerin işçi lehine yorumlanması, çalışanların açık buldukları takdirde kolaylıkla yargı yoluna başvurmasını tetiklemektedir. Bu gerçek göz önüne alındığında çalışanın en temel hakkı olan ücretin ödendiğinin kanıtı, işverenler açısından büyük önem taşımaktadır. Bahsi geçen örneklerden de anlaşılacağı üzere ücret ödemelerinin yasalara ve usulüne uygun yapılmaması nedeniyle ispatlanamaması veya fazla mesai gibi ilave maliyet olarak görülen diğer ücret ödemelerinin kayıt altına alınmaması durumlarında iş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle işletmeler, yüklü miktarda idari para cezaları ve yasal faizleri ile birlikte mükerrer ücret ödeme durumları ile karşı karşıya kalacaklardır.

Bu çalışmada yer alan görüşler yazarına ait olup, çalıştığı Kurum’u bağlamaz.

DİP NOTLAR

(1) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(2) 4857 s.k./102(a) maddesine göre ücret alacağının ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(3) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2018 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(4) 2018 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

(5) 5510 s.k./102/1(c/4) maddesi gereği kazançların Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirilmesi nedeniyle eksik bildirilen her bir ay için aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.

(6) 4857 s.k./102(c) maddesine göre fazla çalışmalara ilişkin ücretin ödenmemesi halinde 2019 yılı için uygulanacak idari para cezası tutarı.

(7) 2019 yılı için geçerli olan aylık brüt asgari ücret tutarı.

KAYNAKÇA

1) SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.

2) GÖKÇEK KARACA, Nuray, Bordro Uygulama Rehberi, Muhasebe Kitapları İnternet Yayıncılık, 2018.

ad

Devamı: Ücret Ödemesinin İspatlanamaması Halinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Doğabilecek Riskler – Fatih AKKUŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İşçi Çalıştırma Sınırı Ve Maaşlarının Bankadan Ödenmesi

YÖNETMELİK

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
ÜCRET, PRİM, İKRAMİYE VE BU NİTELİKTEKİ HER TÜRLÜ İSTİHKAKIN BANKALAR ARACILIĞIYLA ÖDENMESİNE DAİR
YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA
DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1 – 18/11/2008 tarihli ve 27058 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar

Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (ç) bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“a) Banka: 19/10/2005 tarihli ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki bankaları,”
“ç) Hesap: 5411 sayılı Kanun kapsamındaki bankalar nezdinde açılan hesabı,”

MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin birinci fıkrasında yer alan “en az 10 gazeteci” ibaresi “en az beş gazeteci” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 3 – Aynı Yönetmeliğin 7 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “en az 10 olması durumunda,” ibaresi “en az beş olması durumunda,” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 4 – Aynı Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “en az 10 gemi adamı” ibaresi “en az beş gemi adamı” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 5 – Aynı Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin birinci fıkrasında yer alan “en az 10 olması halinde,” ibaresi “en az beş olması halinde,” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 6 – Bu Yönetmelik yayımı tarihini izleyen ay başında yürürlüğe girer.

MADDE 7 – Bu Yönetmelik hükümlerini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, Maliye Bakanı ve Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakan birlikte yürütür.

Yönetmeliğin Yayımlandığı Resmî Gazete’nin

Tarihi 18/11/2008

Sayısı 27058

Yönetmelikte Değişiklik Yapan Yönetmeliğin Yayımlandığı Resmî Gazete’nin

Tarihi 5/12/2009

Sayısı 27423