• +905335410514
  • zekeriya_demirtas@hotmail.com

Category Archiveİkale

İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir? Fatih ÇOŞKUN, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi

Fatih ÇOŞKUN
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fatihsgk.uzman@hotmail.com

İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir?

İş Hayatında nasıl ki işçi ve işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kuruluyorsa her iki tarafın anlaşarak farklı bir sözleşme ile bu ilişkiyi sonlandırma hakkı mevcuttur. Bu hakkı kullanarak sözleşmeyi sona erdirme işlemine ikale-bozma denilmekte olup bu amaçla yapılan sözleşmeye ise ikale sözleşmesi denir. İkale sözleşmesi, kişilerin başka bir sözleşmeyi ortadan kaldırmak için yaptıkları bağımsız bir sözleşmedir.

İkale Sözleşmeleri, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmemiş olup nitelik itibariyle Borçlar Kanunu’nda yer alan geçerlilik koşullarına tabidir. İş bu sebeple sözleşme Kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik hakkına aykırı olmamalı ve yanılma, hile ve korkutma gibi irade bozukluklarına dayanmamalıdır. Belirli ve Belirsiz İş sözleşmeleri fark etmeksizin ikale ile sona erdirilebilir.

İkale ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, işçi işçilik alacaklarından(Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, işsizlik sigortası) mahrum kalacak ve iş güvencesinden de faydalanamayacaktır. İş bu nedenle ikale sözleşmelerinin uygulanması esnasında (İş Hukukunda yer alan) işçi lehine yorum ilkesi kullanılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/10/2015 tarihli 2015/20354 E, 2015/29742 nolu kararında; “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” denilmiştir.

İkale sözleşmesi işçi veya işveren tarafından gelebileceği gibi ilk sözleşme teklifi yapan taraf icapçı konumunda olup icabın kabul edildiği anda da sözleşme kurulmuş sayılmaktadır. Fakat bu tip sözleşmelerde işçi lehine yorum ilkesi gereğince işçinin makul bir faydasının bulunması gerekir. Ayrıca örnek vermek gerekirse, işçinin tüm haklarını isteyerek teklif ettiği bir ikale sözleşmesinde, işveren işçinin haklarından bir tanesinin eksik ödenmesi şartıyla teklifi kabul edemez, bu şekilde yapılan ikale sözleşmeleri geçersizdir. (Yargıtay 7. HD. 2015/37347 E, 2016/6965 K. 23/03/2016 T, YHGK, 2016/22-2627 E, 2018/102 K, 24/01/2018 T.)

Taraflar arasından birinin ikale sözleşmesi için teklifi sonucu işverenin veya işçinin ikaleyi kabul etme gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, ikale için işverene teklif ettiği koşulların kabul edildiği beyanını beklemeden işi terk edemez, eğer ki işveren teklifi kabul etmediği halde işçi işi terk ederse bu durum işçi tarafından istifa şeklinde yorumlanır.

Yargıtay kararlarında genel kabul gördüğü üzere, işçinin hiçbir yararı bulunmadan iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılması durumu hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle yargı organlarınca ikale sözleşmelerinde teklifin kimden gelip gelmediğine göre ayrım yapılmakta olup işçi tarafından gelen tekliflerde yasal tazminatların ödenmesi yeterli iken işveren tarafından gelen icaplarda ise işçiye ek bir yarar sağlanması gerekmektedir. Bunun sebebi işçinin işsizlik maaşı, işe iade tazminatı vb. talep haklarının ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklarından vazgeçmesi durumudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14/09/2015 tarihli kararında; “İkale yönündeki icabın işverenden geldiği durumlarda işçiye yasal tazminatları dışında ek bir yarar sağlanmamış olması halinde sözleşmenin ikale ile sonlandırıldığından artık bahsedilemez.” demiştir. (Y.9 HD. 2015/17239 E, 2015/25415 K, 14/09/2015).

İkale Sözleşmesi yapılırken işçi sözleşmenin sonuçları hakkında aydınlatılmalı(özellikle hangi haklardan mahrum kalacağı hususu), baskı altına alınmamalı ve imza atması bir şarta bağlanmamalıdır. Bu hallerde yapılan sözleşmeler kişinin özgür iradesi ve kabulü ile mümkündür. Yargıtay emsal kararında; işçinin mesai saatleri içerisinde toplantı salonuna çağrılarak ikale sözleşmesinin okunması ve düşünülmesine imkan vermeyecek şekilde imzalanmasının ikaleyi geçersiz kıldığına hükmetmiştir. (Y.9.HD. 2016/4430 E, 2016/8553 K, 06/04/2015 T.) Benzer şekilde işçinin isteği dışında işten çıkarılması halinde ödenmesi gereken tazminat ve diğer alacakları ikale sözleşmesi imzalanması halinde ödeneceği yoksa ödeme yapılmayacağı hususu da aynı şekilde kişinin iradesini sakatlamakta ve ikaleyi geçersiz kılmaktadır.

Haber Arası Reklam

Devamı: İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir? Fatih ÇOŞKUN, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir? Fatih ÇOŞKUN, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi

Fatih ÇOŞKUN
Sosyal Güvenlik Denetmeni
fatihsgk.uzman@hotmail.com

İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir?

İş Hayatında nasıl ki işçi ve işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kuruluyorsa her iki tarafın anlaşarak farklı bir sözleşme ile bu ilişkiyi sonlandırma hakkı mevcuttur. Bu hakkı kullanarak sözleşmeyi sona erdirme işlemine ikale-bozma denilmekte olup bu amaçla yapılan sözleşmeye ise ikale sözleşmesi denir. İkale sözleşmesi, kişilerin başka bir sözleşmeyi ortadan kaldırmak için yaptıkları bağımsız bir sözleşmedir.

İkale Sözleşmeleri, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmemiş olup nitelik itibariyle Borçlar Kanunu’nda yer alan geçerlilik koşullarına tabidir. İş bu sebeple sözleşme Kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik hakkına aykırı olmamalı ve yanılma, hile ve korkutma gibi irade bozukluklarına dayanmamalıdır. Belirli ve Belirsiz İş sözleşmeleri fark etmeksizin ikale ile sona erdirilebilir.

İkale ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, işçi işçilik alacaklarından(Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, işsizlik sigortası) mahrum kalacak ve iş güvencesinden de faydalanamayacaktır. İş bu nedenle ikale sözleşmelerinin uygulanması esnasında (İş Hukukunda yer alan) işçi lehine yorum ilkesi kullanılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/10/2015 tarihli 2015/20354 E, 2015/29742 nolu kararında; “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” denilmiştir.

İkale sözleşmesi işçi veya işveren tarafından gelebileceği gibi ilk sözleşme teklifi yapan taraf icapçı konumunda olup icabın kabul edildiği anda da sözleşme kurulmuş sayılmaktadır. Fakat bu tip sözleşmelerde işçi lehine yorum ilkesi gereğince işçinin makul bir faydasının bulunması gerekir. Ayrıca örnek vermek gerekirse, işçinin tüm haklarını isteyerek teklif ettiği bir ikale sözleşmesinde, işveren işçinin haklarından bir tanesinin eksik ödenmesi şartıyla teklifi kabul edemez, bu şekilde yapılan ikale sözleşmeleri geçersizdir. (Yargıtay 7. HD. 2015/37347 E, 2016/6965 K. 23/03/2016 T, YHGK, 2016/22-2627 E, 2018/102 K, 24/01/2018 T.)

Taraflar arasından birinin ikale sözleşmesi için teklifi sonucu işverenin veya işçinin ikaleyi kabul etme gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, ikale için işverene teklif ettiği koşulların kabul edildiği beyanını beklemeden işi terk edemez, eğer ki işveren teklifi kabul etmediği halde işçi işi terk ederse bu durum işçi tarafından istifa şeklinde yorumlanır.

Yargıtay kararlarında genel kabul gördüğü üzere, işçinin hiçbir yararı bulunmadan iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılması durumu hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle yargı organlarınca ikale sözleşmelerinde teklifin kimden gelip gelmediğine göre ayrım yapılmakta olup işçi tarafından gelen tekliflerde yasal tazminatların ödenmesi yeterli iken işveren tarafından gelen icaplarda ise işçiye ek bir yarar sağlanması gerekmektedir. Bunun sebebi işçinin işsizlik maaşı, işe iade tazminatı vb. talep haklarının ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklarından vazgeçmesi durumudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14/09/2015 tarihli kararında; “İkale yönündeki icabın işverenden geldiği durumlarda işçiye yasal tazminatları dışında ek bir yarar sağlanmamış olması halinde sözleşmenin ikale ile sonlandırıldığından artık bahsedilemez.” demiştir. (Y.9 HD. 2015/17239 E, 2015/25415 K, 14/09/2015).

İkale Sözleşmesi yapılırken işçi sözleşmenin sonuçları hakkında aydınlatılmalı(özellikle hangi haklardan mahrum kalacağı hususu), baskı altına alınmamalı ve imza atması bir şarta bağlanmamalıdır. Bu hallerde yapılan sözleşmeler kişinin özgür iradesi ve kabulü ile mümkündür. Yargıtay emsal kararında; işçinin mesai saatleri içerisinde toplantı salonuna çağrılarak ikale sözleşmesinin okunması ve düşünülmesine imkan vermeyecek şekilde imzalanmasının ikaleyi geçersiz kıldığına hükmetmiştir. (Y.9.HD. 2016/4430 E, 2016/8553 K, 06/04/2015 T.) Benzer şekilde işçinin isteği dışında işten çıkarılması halinde ödenmesi gereken tazminat ve diğer alacakları ikale sözleşmesi imzalanması halinde ödeneceği yoksa ödeme yapılmayacağı hususu da aynı şekilde kişinin iradesini sakatlamakta ve ikaleyi geçersiz kılmaktadır.

Haber Arası Reklam

Devamı: İş Akdinin Anlaşma İle Son Bulma Hali: İkale Sözleşmesi Nedir? Fatih ÇOŞKUN, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu

Semih BİTİRMİŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
semihbitirmis@gmail.com

I.GİRİŞ

İş ilişkilerinin sonlandırılma şekilleri çalışma hayatı dâhilinde işçi ile işveren arasında sıklıkla çatışma alanı doğurmaktadır. Son dönem yapılan hukuki düzenlemeler bu çatışma alanını minimize etmeyi amaçlamakta ve bu alanın sınırlarını en net şekilde belirlemeyi hedeflemektedir. Bu anlamda çalışma hayatımızın genel esaslarını ihtiva eden 4857 sayılı iş kanunu; iş ilişkisinin sona erme biçimlerini de düzenlemiştir. Öyle ki, hem işveren hem de işçi açısından süreli ve haklı nedenle fesih şartları, geçersiz fesih halinde ortaya çıkacak durumlar, dava açma hakları ve tazminatlar konusu detaylı bir şekilde ele alınmıştır. İş mevzuatında yer verilmeyen ancak bir başka sona erdirme biçimi olan ikale (bozma) sözleşmelerine de uygulamada sıklıkla başvurulmaktadır.

Bu çalışmamızda ikale sözleşmesi marifetiyle iş ilişkisinin sona erme yöntemini, bu yöntemin şekil ve şartlarını, işçi ve işveren üzerindeki sonuçlarını, iş mevzuatınca koruma altına alınan haklara etkisi gibi konuları ele almaya çalışacağız.

II.İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI

İkale kelime kökeni itibariyle Arapça bir sözcük olup; karşılıklı rızaya dayalı olarak mukavelenin bozulması, sona erdirilmesi durumunu ihtiva etmektedir. Çalışma hayatımız içerisinde ise işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisini sona erdirme biçiminde düzenlenen sözleşmeler “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş ilişkisinin en temel dayanağı hiç şüphesiz ki iş sözleşmeleridir. Bu sözleşmelerin kurucu unsurlarının neler olduğu ve şekil şartları 4857 sayılı İş Kanunun 8. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri kanunda açıkça belirtilmediği sürece herhangi bir şekil şartına tabi değilken, süresi bir yılı aşan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yine 4857 sayılı kanunun 17 ve devamı maddelerinde iş ilişkisinin hangi şartlar altında ve nasıl sonlandırılacağı, bu işlemin işçi ve işveren üzerindeki etkileri ve sorumlulukları açık bir şekilde belirtilmiştir. Ancak bu durumdaki sonlandırma biçimlerinde ya haklı bir nedenin varlığı ya da önceden haber vermeye dayalı usullerin uygulanması gerekmektedir. Kanunda işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik herhangi bir açık düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada 4857 sayılı iş kanunun ihtiva ettiği hükümler itibariyle çalışma mevzuatı açısından özel nitelikli kanun olduğu; sözleşme kurma, bozma ve yenilme açısından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel nitelikli kanun statüsünde olduğu göz önüne alındığında; iş kanununda düzenleme alanı bulunmayan noktalarda borçlar kanunu hükümlerinin uygulanmasında herhangi bir sorun bulunmamaktadır.

Bilindiği üzere 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26. Maddesine göre taraflar kanunda belirtilen sınırlar dahilinde sözleşmenin içeriğini serbestçe belirleyebilmektedirler. Hukuk sistemimizde sözleşme serbestisi olarak geçen bu durum Anayasamızın 48. Maddesinde bulunan “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” hükmüyle de anayasal düzeyde güvence altına alınmıştır. Dolayısıyla iş mevzuatımızda açıkça düzenlenme alanı olmayan ikale sözleşmelerinin 4857 sayılı kanunun mantığına aykırı olmamak şartıyla sözleşme serbestisi kapsamında uygulanmasında hukuki anlamda bir sakınca yoktur.

III.İKALE SÖZLEŞMELERİNİN ŞEKİL VE GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İkale sözleşmelerinin düzenlenmesine ilişkin olarak mevzuatta herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak ispat kabiliyeti açısından bu sözleşmelerin yazılı olarak yapılması esastır. Sözleşmenin düzenlenmesinde karşılıklı irade beyanları yeterli olup, sözleşme metninin herhangi bir idari ve adli mercii tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafları arasında olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesiyle çalışma hayatımızda ilk kez iş güvencesi hakkı getirilmiştir. Bu hakka dayanılarak açılan işe iade davalarına konu uyuşmazlıklarda işçi ile işveren yargısal süreçte karşı karşıya gelmektedir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesindeki temel saik; yargısal sürece başvurmadan ve herhangi bir hak kaybına mahal vermeden bu uyuşmazlığın çözülmeye çalışılmasıdır. Diğer bir anlatımla uyuşmazlık ortaya çıkmadan her iki tarafından rızası dahilinde oluşabilecek hak kayıplarının önüne geçilmesidir.

Çalışma hayatımıza hakim olan ilke işçi lehine yorum ilkesidir. Özellikle yargısal süreçte iş hukukuna dayalı davalarda mevzuattan kaynaklı ya da olayın nevi şahsına münhasır durumlarda ortaya çıkan tereddütlü konularda olayın işçi lehine yorumlanması bu ilke gereğidir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesinde bu ilkenin de göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Öyle ki, bu yolla iş ilişkisini sona erdirmek isteyen işveren işçiye öncelikle iş mevzuatından kaynaklı temel haklarını koruyacak ölçüde ücreti ödemek zorundadır. Bunların başında 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde bulunan ihbar tazminatı hakkı ile yine aynı kanunun 27. Maddesindeki yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ve 1475 sayılı eski iş kanunun 14. Maddesindeki kıdem tazminatı hakkı gelmektedir.

Haber Arası Reklam

İkale sözleşmeleri niteliği itibariyle iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdir. Bu haliyle ilgili sözleşmelerin ortaya çıkabilmesi için taraflardan birinin icap (öneri) diğer tarafın ise kabulünün bulunması gerekmektedir. İcabın işçi tarafından ya da işveren tarafından gelmesinin sözleşmenin ortaya çıkaracağı sonuçlar noktasında etkileri farklıdır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşverenden Gelmesi

Şayet sözleşme önerisi işveren tarafından sunulmuşsa işçiye sözleşme sonucu iş hukuku kapsamında ödenmesi gereken tazminatların yanında ayrıca ilave bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ın verdiği çeşitli kararlarda makul yarar ölçütü kavramıyla ele alınmış ve icabın işverenden geldiği ikale sözleşmelerinde açık bir şekilde sözleşmenin geçerlilik şartı olarak aranmıştır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda: “Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(26.11.2015 tarih ve E. 2015/22987, K.2015/33603 sayılı kararı).

Özetle iş ilişkisinin sona erdirilmesi talebi işverenden tarafından sunulmuşsa, bu durumda işçiye yasal hakları olan kıdem, ihbar tazminatlarının yanında makul sayılabilecek miktarda ücret ödemesinin de yapılması elzemdir. Ayrıca kişisel kanaatimizce makul miktarın belirlenmesinde işçinin eğer hak ediyorsa işsizlik ödeneği miktarının da ayrıca dahil edilmesi gerekmektedir. Bilindiği üzere işsizlik ödeneğinden yararlanmanın temel koşutlarından biri işçinin kendi istek ve arzusu dışında işsiz kalmasıdır. Ancak ikale sözleşmelerinde işçinin iş ilişkisinin sonlandırılmasına ilişkin açık bir irade beyanı vardır. Bu beyan doğrultusunda işsizlik ödeneğinden yararlanılamayacağına dair görüşler mevcuttur. İşte bu noktada işçinin hakkı kaybının önüne geçilmesi için işverenin makul miktarda ödeyeceği ücretin içerisine bu miktarı da ayrıca dahil etmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşçi Tarafından Gelmesi

Tam aksine sözleşme önerisi işçi tarafından yapılmışsa bu defa işçiye yapılacak ödemeler kıdem, ihbar tazminatı ve yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ile sınırlı kalabilmektedir.  Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda: “Somut olayda, davacının imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(14.01.2014 tarih ve E. 2013/37017, K. 2014/196 sayılı kararı). Görüldüğü üzere ikale talebi işçiden gelmişse Yargıtay ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için tazminat ödemeleri ve hak edilmiş diğer işçilik alacakları dışında işçiye ek bir ödeme yapılması gerekliliği olmadığını açıkça ortaya koymuştur. Bu halde işçiye ek bir menfaat sağlanmamış olsa da ikale sözleşmesi geçerli sayılacaktır.[1]

IV.İKALE SÖZLEŞMESİNİN DAVA AÇMA HAKKINA ETKİSİ

İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi 4857 sayılı İş Kanunun 17 ve devamı maddelerinde düzenlendiği şekliyle bir fesih değildir. Bu durum karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak iş ilişkisinin ortadan kaldırılması ve bunun karşılığında işçiye belli bir ücretin ödenmesidir. İş Kanunu 20. Maddesi kanuna göre yapılan feshin geçersizliğine karşın işçinin işe iade davası açma hakkının olduğunu düzenlemiştir. İkale sözleşmesiyle ortada kanuna göre bir fesih bulunmadığından işçinin doğrudan işe iade davası açma hakkı olmayacaktır. Hatta uygulamalarda çoğu zaman sözleşmelere işçinin dava açması halinde işverene tazminat ödeyeceği hükümleri de konulmaktadır. Ancak bu durum işçi lehine yorumlama ilkesine aykırı bir düzenleme olup mahkemelerce kaldırılmaktadır.

İkale sözleşmesi kapsamında hak kaybına uğradığını düşünen işçiler doğrudan işe iade davası açmak yerine sözleşmenin geçersizliğini dayanak göstermek zorundadır. Bunun için öncelikle ikale sözleşmesi önerisinin işverenden geldiği durumlarda makul yarar şartının sağlanmadığı ya da sözleşme yapmadan önce irade fesadı hallerinden birinin ortaya çıktığı gibi hususları öne sürerek sözleşmenin geçersizliğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yargıtay da birçok kararında bu minvalde hareket etmektedir. Yargıtay 22. H.D.’nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekir. Davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulü gerekir.”. Şeklinde değerlendirme yapılmıştır.( 1.3.2016 tarih ve E.2016/3402, K.2016/6001 Sayılı karar özeti)

İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için işe iade davası açamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesi yapma teklifi işverenden gelmiş ve bu sözleşme ile işçiye ek bir makul yarar sağlanmamış ya da irade fesadı hallerinden biri ortaya çıkmış ise ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

V.SONUÇ

İkale Sözleşmeleri hukuk sistematiğimizde sözleşme serbestisi kapsamında ortaya çıkmış bir uygulama olup, bu yolla iş ilişkisini sona ere işçinin iş kanunun sağladığı ş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ortadan kalkmaktadır.

Çalışma mevzuatımıza hakim olan işçi lehine yorum ilkesi bu sözleşme türünde de uygulanmak zorunda olduğundan ikale yoluyla iş ilişkisi sona erdirilen işçilerin mevzuattan kaynaklı tazminatlarının sözleşme kapsamında ödenmesi, ayrıca sözleşme yapma teklifi işverenden geldiyse ilgili tazminatlara ek olarak makul yarar kavramı çerçevesinde işçilere ek bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir.

İkale sözleşmelerinin olmazsa olmaz koşullarından başında karşılık irade beyanlarının olması ve bu beyanlarda irade fesadı hallerinden herhangi birinin olmaması gerekmektedir.

KAYNAKÇA

  • 4857 sayılı İş Kanunu
  • 1475 Sayılı Eski İş Kanunu
  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  • Yargı Kararları

[1] Av. Erdoğan KAYA  https://www.sinerjias.com.tr/pg/pdf/ikale-makul-yarar-ise-iade.pdf

 

Devamı: İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu

Semih BİTİRMİŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
semihbitirmis@gmail.com

I.GİRİŞ

İş ilişkilerinin sonlandırılma şekilleri çalışma hayatı dâhilinde işçi ile işveren arasında sıklıkla çatışma alanı doğurmaktadır. Son dönem yapılan hukuki düzenlemeler bu çatışma alanını minimize etmeyi amaçlamakta ve bu alanın sınırlarını en net şekilde belirlemeyi hedeflemektedir. Bu anlamda çalışma hayatımızın genel esaslarını ihtiva eden 4857 sayılı iş kanunu; iş ilişkisinin sona erme biçimlerini de düzenlemiştir. Öyle ki, hem işveren hem de işçi açısından süreli ve haklı nedenle fesih şartları, geçersiz fesih halinde ortaya çıkacak durumlar, dava açma hakları ve tazminatlar konusu detaylı bir şekilde ele alınmıştır. İş mevzuatında yer verilmeyen ancak bir başka sona erdirme biçimi olan ikale (bozma) sözleşmelerine de uygulamada sıklıkla başvurulmaktadır.

Bu çalışmamızda ikale sözleşmesi marifetiyle iş ilişkisinin sona erme yöntemini, bu yöntemin şekil ve şartlarını, işçi ve işveren üzerindeki sonuçlarını, iş mevzuatınca koruma altına alınan haklara etkisi gibi konuları ele almaya çalışacağız.

II.İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI

İkale kelime kökeni itibariyle Arapça bir sözcük olup; karşılıklı rızaya dayalı olarak mukavelenin bozulması, sona erdirilmesi durumunu ihtiva etmektedir. Çalışma hayatımız içerisinde ise işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisini sona erdirme biçiminde düzenlenen sözleşmeler “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş ilişkisinin en temel dayanağı hiç şüphesiz ki iş sözleşmeleridir. Bu sözleşmelerin kurucu unsurlarının neler olduğu ve şekil şartları 4857 sayılı İş Kanunun 8. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri kanunda açıkça belirtilmediği sürece herhangi bir şekil şartına tabi değilken, süresi bir yılı aşan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yine 4857 sayılı kanunun 17 ve devamı maddelerinde iş ilişkisinin hangi şartlar altında ve nasıl sonlandırılacağı, bu işlemin işçi ve işveren üzerindeki etkileri ve sorumlulukları açık bir şekilde belirtilmiştir. Ancak bu durumdaki sonlandırma biçimlerinde ya haklı bir nedenin varlığı ya da önceden haber vermeye dayalı usullerin uygulanması gerekmektedir. Kanunda işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik herhangi bir açık düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada 4857 sayılı iş kanunun ihtiva ettiği hükümler itibariyle çalışma mevzuatı açısından özel nitelikli kanun olduğu; sözleşme kurma, bozma ve yenilme açısından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel nitelikli kanun statüsünde olduğu göz önüne alındığında; iş kanununda düzenleme alanı bulunmayan noktalarda borçlar kanunu hükümlerinin uygulanmasında herhangi bir sorun bulunmamaktadır.

Bilindiği üzere 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26. Maddesine göre taraflar kanunda belirtilen sınırlar dahilinde sözleşmenin içeriğini serbestçe belirleyebilmektedirler. Hukuk sistemimizde sözleşme serbestisi olarak geçen bu durum Anayasamızın 48. Maddesinde bulunan “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” hükmüyle de anayasal düzeyde güvence altına alınmıştır. Dolayısıyla iş mevzuatımızda açıkça düzenlenme alanı olmayan ikale sözleşmelerinin 4857 sayılı kanunun mantığına aykırı olmamak şartıyla sözleşme serbestisi kapsamında uygulanmasında hukuki anlamda bir sakınca yoktur.

III.İKALE SÖZLEŞMELERİNİN ŞEKİL VE GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İkale sözleşmelerinin düzenlenmesine ilişkin olarak mevzuatta herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak ispat kabiliyeti açısından bu sözleşmelerin yazılı olarak yapılması esastır. Sözleşmenin düzenlenmesinde karşılıklı irade beyanları yeterli olup, sözleşme metninin herhangi bir idari ve adli mercii tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafları arasında olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesiyle çalışma hayatımızda ilk kez iş güvencesi hakkı getirilmiştir. Bu hakka dayanılarak açılan işe iade davalarına konu uyuşmazlıklarda işçi ile işveren yargısal süreçte karşı karşıya gelmektedir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesindeki temel saik; yargısal sürece başvurmadan ve herhangi bir hak kaybına mahal vermeden bu uyuşmazlığın çözülmeye çalışılmasıdır. Diğer bir anlatımla uyuşmazlık ortaya çıkmadan her iki tarafından rızası dahilinde oluşabilecek hak kayıplarının önüne geçilmesidir.

Çalışma hayatımıza hakim olan ilke işçi lehine yorum ilkesidir. Özellikle yargısal süreçte iş hukukuna dayalı davalarda mevzuattan kaynaklı ya da olayın nevi şahsına münhasır durumlarda ortaya çıkan tereddütlü konularda olayın işçi lehine yorumlanması bu ilke gereğidir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesinde bu ilkenin de göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Öyle ki, bu yolla iş ilişkisini sona erdirmek isteyen işveren işçiye öncelikle iş mevzuatından kaynaklı temel haklarını koruyacak ölçüde ücreti ödemek zorundadır. Bunların başında 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde bulunan ihbar tazminatı hakkı ile yine aynı kanunun 27. Maddesindeki yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ve 1475 sayılı eski iş kanunun 14. Maddesindeki kıdem tazminatı hakkı gelmektedir.

Haber Arası Reklam

İkale sözleşmeleri niteliği itibariyle iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdir. Bu haliyle ilgili sözleşmelerin ortaya çıkabilmesi için taraflardan birinin icap (öneri) diğer tarafın ise kabulünün bulunması gerekmektedir. İcabın işçi tarafından ya da işveren tarafından gelmesinin sözleşmenin ortaya çıkaracağı sonuçlar noktasında etkileri farklıdır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşverenden Gelmesi

Şayet sözleşme önerisi işveren tarafından sunulmuşsa işçiye sözleşme sonucu iş hukuku kapsamında ödenmesi gereken tazminatların yanında ayrıca ilave bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ın verdiği çeşitli kararlarda makul yarar ölçütü kavramıyla ele alınmış ve icabın işverenden geldiği ikale sözleşmelerinde açık bir şekilde sözleşmenin geçerlilik şartı olarak aranmıştır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda: “Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(26.11.2015 tarih ve E. 2015/22987, K.2015/33603 sayılı kararı).

Özetle iş ilişkisinin sona erdirilmesi talebi işverenden tarafından sunulmuşsa, bu durumda işçiye yasal hakları olan kıdem, ihbar tazminatlarının yanında makul sayılabilecek miktarda ücret ödemesinin de yapılması elzemdir. Ayrıca kişisel kanaatimizce makul miktarın belirlenmesinde işçinin eğer hak ediyorsa işsizlik ödeneği miktarının da ayrıca dahil edilmesi gerekmektedir. Bilindiği üzere işsizlik ödeneğinden yararlanmanın temel koşutlarından biri işçinin kendi istek ve arzusu dışında işsiz kalmasıdır. Ancak ikale sözleşmelerinde işçinin iş ilişkisinin sonlandırılmasına ilişkin açık bir irade beyanı vardır. Bu beyan doğrultusunda işsizlik ödeneğinden yararlanılamayacağına dair görüşler mevcuttur. İşte bu noktada işçinin hakkı kaybının önüne geçilmesi için işverenin makul miktarda ödeyeceği ücretin içerisine bu miktarı da ayrıca dahil etmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşçi Tarafından Gelmesi

Tam aksine sözleşme önerisi işçi tarafından yapılmışsa bu defa işçiye yapılacak ödemeler kıdem, ihbar tazminatı ve yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ile sınırlı kalabilmektedir.  Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda: “Somut olayda, davacının imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(14.01.2014 tarih ve E. 2013/37017, K. 2014/196 sayılı kararı). Görüldüğü üzere ikale talebi işçiden gelmişse Yargıtay ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için tazminat ödemeleri ve hak edilmiş diğer işçilik alacakları dışında işçiye ek bir ödeme yapılması gerekliliği olmadığını açıkça ortaya koymuştur. Bu halde işçiye ek bir menfaat sağlanmamış olsa da ikale sözleşmesi geçerli sayılacaktır.[1]

IV.İKALE SÖZLEŞMESİNİN DAVA AÇMA HAKKINA ETKİSİ

İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi 4857 sayılı İş Kanunun 17 ve devamı maddelerinde düzenlendiği şekliyle bir fesih değildir. Bu durum karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak iş ilişkisinin ortadan kaldırılması ve bunun karşılığında işçiye belli bir ücretin ödenmesidir. İş Kanunu 20. Maddesi kanuna göre yapılan feshin geçersizliğine karşın işçinin işe iade davası açma hakkının olduğunu düzenlemiştir. İkale sözleşmesiyle ortada kanuna göre bir fesih bulunmadığından işçinin doğrudan işe iade davası açma hakkı olmayacaktır. Hatta uygulamalarda çoğu zaman sözleşmelere işçinin dava açması halinde işverene tazminat ödeyeceği hükümleri de konulmaktadır. Ancak bu durum işçi lehine yorumlama ilkesine aykırı bir düzenleme olup mahkemelerce kaldırılmaktadır.

İkale sözleşmesi kapsamında hak kaybına uğradığını düşünen işçiler doğrudan işe iade davası açmak yerine sözleşmenin geçersizliğini dayanak göstermek zorundadır. Bunun için öncelikle ikale sözleşmesi önerisinin işverenden geldiği durumlarda makul yarar şartının sağlanmadığı ya da sözleşme yapmadan önce irade fesadı hallerinden birinin ortaya çıktığı gibi hususları öne sürerek sözleşmenin geçersizliğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yargıtay da birçok kararında bu minvalde hareket etmektedir. Yargıtay 22. H.D.’nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekir. Davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulü gerekir.”. Şeklinde değerlendirme yapılmıştır.( 1.3.2016 tarih ve E.2016/3402, K.2016/6001 Sayılı karar özeti)

İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için işe iade davası açamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesi yapma teklifi işverenden gelmiş ve bu sözleşme ile işçiye ek bir makul yarar sağlanmamış ya da irade fesadı hallerinden biri ortaya çıkmış ise ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

V.SONUÇ

İkale Sözleşmeleri hukuk sistematiğimizde sözleşme serbestisi kapsamında ortaya çıkmış bir uygulama olup, bu yolla iş ilişkisini sona ere işçinin iş kanunun sağladığı ş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ortadan kalkmaktadır.

Çalışma mevzuatımıza hakim olan işçi lehine yorum ilkesi bu sözleşme türünde de uygulanmak zorunda olduğundan ikale yoluyla iş ilişkisi sona erdirilen işçilerin mevzuattan kaynaklı tazminatlarının sözleşme kapsamında ödenmesi, ayrıca sözleşme yapma teklifi işverenden geldiyse ilgili tazminatlara ek olarak makul yarar kavramı çerçevesinde işçilere ek bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir.

İkale sözleşmelerinin olmazsa olmaz koşullarından başında karşılık irade beyanlarının olması ve bu beyanlarda irade fesadı hallerinden herhangi birinin olmaması gerekmektedir.

KAYNAKÇA

  • 4857 sayılı İş Kanunu
  • 1475 Sayılı Eski İş Kanunu
  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  • Yargı Kararları

[1] Av. Erdoğan KAYA  https://www.sinerjias.com.tr/pg/pdf/ikale-makul-yarar-ise-iade.pdf

 

Devamı: İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu

Semih BİTİRMİŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
semihbitirmis@gmail.com

I.GİRİŞ

İş ilişkilerinin sonlandırılma şekilleri çalışma hayatı dâhilinde işçi ile işveren arasında sıklıkla çatışma alanı doğurmaktadır. Son dönem yapılan hukuki düzenlemeler bu çatışma alanını minimize etmeyi amaçlamakta ve bu alanın sınırlarını en net şekilde belirlemeyi hedeflemektedir. Bu anlamda çalışma hayatımızın genel esaslarını ihtiva eden 4857 sayılı iş kanunu; iş ilişkisinin sona erme biçimlerini de düzenlemiştir. Öyle ki, hem işveren hem de işçi açısından süreli ve haklı nedenle fesih şartları, geçersiz fesih halinde ortaya çıkacak durumlar, dava açma hakları ve tazminatlar konusu detaylı bir şekilde ele alınmıştır. İş mevzuatında yer verilmeyen ancak bir başka sona erdirme biçimi olan ikale (bozma) sözleşmelerine de uygulamada sıklıkla başvurulmaktadır.

Bu çalışmamızda ikale sözleşmesi marifetiyle iş ilişkisinin sona erme yöntemini, bu yöntemin şekil ve şartlarını, işçi ve işveren üzerindeki sonuçlarını, iş mevzuatınca koruma altına alınan haklara etkisi gibi konuları ele almaya çalışacağız.

II.İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI

İkale kelime kökeni itibariyle Arapça bir sözcük olup; karşılıklı rızaya dayalı olarak mukavelenin bozulması, sona erdirilmesi durumunu ihtiva etmektedir. Çalışma hayatımız içerisinde ise işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisini sona erdirme biçiminde düzenlenen sözleşmeler “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş ilişkisinin en temel dayanağı hiç şüphesiz ki iş sözleşmeleridir. Bu sözleşmelerin kurucu unsurlarının neler olduğu ve şekil şartları 4857 sayılı İş Kanunun 8. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri kanunda açıkça belirtilmediği sürece herhangi bir şekil şartına tabi değilken, süresi bir yılı aşan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yine 4857 sayılı kanunun 17 ve devamı maddelerinde iş ilişkisinin hangi şartlar altında ve nasıl sonlandırılacağı, bu işlemin işçi ve işveren üzerindeki etkileri ve sorumlulukları açık bir şekilde belirtilmiştir. Ancak bu durumdaki sonlandırma biçimlerinde ya haklı bir nedenin varlığı ya da önceden haber vermeye dayalı usullerin uygulanması gerekmektedir. Kanunda işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik herhangi bir açık düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada 4857 sayılı iş kanunun ihtiva ettiği hükümler itibariyle çalışma mevzuatı açısından özel nitelikli kanun olduğu; sözleşme kurma, bozma ve yenilme açısından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel nitelikli kanun statüsünde olduğu göz önüne alındığında; iş kanununda düzenleme alanı bulunmayan noktalarda borçlar kanunu hükümlerinin uygulanmasında herhangi bir sorun bulunmamaktadır.

Bilindiği üzere 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26. Maddesine göre taraflar kanunda belirtilen sınırlar dahilinde sözleşmenin içeriğini serbestçe belirleyebilmektedirler. Hukuk sistemimizde sözleşme serbestisi olarak geçen bu durum Anayasamızın 48. Maddesinde bulunan “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” hükmüyle de anayasal düzeyde güvence altına alınmıştır. Dolayısıyla iş mevzuatımızda açıkça düzenlenme alanı olmayan ikale sözleşmelerinin 4857 sayılı kanunun mantığına aykırı olmamak şartıyla sözleşme serbestisi kapsamında uygulanmasında hukuki anlamda bir sakınca yoktur.

III.İKALE SÖZLEŞMELERİNİN ŞEKİL VE GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İkale sözleşmelerinin düzenlenmesine ilişkin olarak mevzuatta herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak ispat kabiliyeti açısından bu sözleşmelerin yazılı olarak yapılması esastır. Sözleşmenin düzenlenmesinde karşılıklı irade beyanları yeterli olup, sözleşme metninin herhangi bir idari ve adli mercii tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafları arasında olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesiyle çalışma hayatımızda ilk kez iş güvencesi hakkı getirilmiştir. Bu hakka dayanılarak açılan işe iade davalarına konu uyuşmazlıklarda işçi ile işveren yargısal süreçte karşı karşıya gelmektedir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesindeki temel saik; yargısal sürece başvurmadan ve herhangi bir hak kaybına mahal vermeden bu uyuşmazlığın çözülmeye çalışılmasıdır. Diğer bir anlatımla uyuşmazlık ortaya çıkmadan her iki tarafından rızası dahilinde oluşabilecek hak kayıplarının önüne geçilmesidir.

Çalışma hayatımıza hakim olan ilke işçi lehine yorum ilkesidir. Özellikle yargısal süreçte iş hukukuna dayalı davalarda mevzuattan kaynaklı ya da olayın nevi şahsına münhasır durumlarda ortaya çıkan tereddütlü konularda olayın işçi lehine yorumlanması bu ilke gereğidir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesinde bu ilkenin de göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Öyle ki, bu yolla iş ilişkisini sona erdirmek isteyen işveren işçiye öncelikle iş mevzuatından kaynaklı temel haklarını koruyacak ölçüde ücreti ödemek zorundadır. Bunların başında 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde bulunan ihbar tazminatı hakkı ile yine aynı kanunun 27. Maddesindeki yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ve 1475 sayılı eski iş kanunun 14. Maddesindeki kıdem tazminatı hakkı gelmektedir.

Haber Arası Reklam

İkale sözleşmeleri niteliği itibariyle iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdir. Bu haliyle ilgili sözleşmelerin ortaya çıkabilmesi için taraflardan birinin icap (öneri) diğer tarafın ise kabulünün bulunması gerekmektedir. İcabın işçi tarafından ya da işveren tarafından gelmesinin sözleşmenin ortaya çıkaracağı sonuçlar noktasında etkileri farklıdır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşverenden Gelmesi

Şayet sözleşme önerisi işveren tarafından sunulmuşsa işçiye sözleşme sonucu iş hukuku kapsamında ödenmesi gereken tazminatların yanında ayrıca ilave bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ın verdiği çeşitli kararlarda makul yarar ölçütü kavramıyla ele alınmış ve icabın işverenden geldiği ikale sözleşmelerinde açık bir şekilde sözleşmenin geçerlilik şartı olarak aranmıştır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda: “Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(26.11.2015 tarih ve E. 2015/22987, K.2015/33603 sayılı kararı).

Özetle iş ilişkisinin sona erdirilmesi talebi işverenden tarafından sunulmuşsa, bu durumda işçiye yasal hakları olan kıdem, ihbar tazminatlarının yanında makul sayılabilecek miktarda ücret ödemesinin de yapılması elzemdir. Ayrıca kişisel kanaatimizce makul miktarın belirlenmesinde işçinin eğer hak ediyorsa işsizlik ödeneği miktarının da ayrıca dahil edilmesi gerekmektedir. Bilindiği üzere işsizlik ödeneğinden yararlanmanın temel koşutlarından biri işçinin kendi istek ve arzusu dışında işsiz kalmasıdır. Ancak ikale sözleşmelerinde işçinin iş ilişkisinin sonlandırılmasına ilişkin açık bir irade beyanı vardır. Bu beyan doğrultusunda işsizlik ödeneğinden yararlanılamayacağına dair görüşler mevcuttur. İşte bu noktada işçinin hakkı kaybının önüne geçilmesi için işverenin makul miktarda ödeyeceği ücretin içerisine bu miktarı da ayrıca dahil etmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşçi Tarafından Gelmesi

Tam aksine sözleşme önerisi işçi tarafından yapılmışsa bu defa işçiye yapılacak ödemeler kıdem, ihbar tazminatı ve yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ile sınırlı kalabilmektedir.  Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda: “Somut olayda, davacının imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(14.01.2014 tarih ve E. 2013/37017, K. 2014/196 sayılı kararı). Görüldüğü üzere ikale talebi işçiden gelmişse Yargıtay ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için tazminat ödemeleri ve hak edilmiş diğer işçilik alacakları dışında işçiye ek bir ödeme yapılması gerekliliği olmadığını açıkça ortaya koymuştur. Bu halde işçiye ek bir menfaat sağlanmamış olsa da ikale sözleşmesi geçerli sayılacaktır.[1]

IV.İKALE SÖZLEŞMESİNİN DAVA AÇMA HAKKINA ETKİSİ

İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi 4857 sayılı İş Kanunun 17 ve devamı maddelerinde düzenlendiği şekliyle bir fesih değildir. Bu durum karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak iş ilişkisinin ortadan kaldırılması ve bunun karşılığında işçiye belli bir ücretin ödenmesidir. İş Kanunu 20. Maddesi kanuna göre yapılan feshin geçersizliğine karşın işçinin işe iade davası açma hakkının olduğunu düzenlemiştir. İkale sözleşmesiyle ortada kanuna göre bir fesih bulunmadığından işçinin doğrudan işe iade davası açma hakkı olmayacaktır. Hatta uygulamalarda çoğu zaman sözleşmelere işçinin dava açması halinde işverene tazminat ödeyeceği hükümleri de konulmaktadır. Ancak bu durum işçi lehine yorumlama ilkesine aykırı bir düzenleme olup mahkemelerce kaldırılmaktadır.

İkale sözleşmesi kapsamında hak kaybına uğradığını düşünen işçiler doğrudan işe iade davası açmak yerine sözleşmenin geçersizliğini dayanak göstermek zorundadır. Bunun için öncelikle ikale sözleşmesi önerisinin işverenden geldiği durumlarda makul yarar şartının sağlanmadığı ya da sözleşme yapmadan önce irade fesadı hallerinden birinin ortaya çıktığı gibi hususları öne sürerek sözleşmenin geçersizliğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yargıtay da birçok kararında bu minvalde hareket etmektedir. Yargıtay 22. H.D.’nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekir. Davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulü gerekir.”. Şeklinde değerlendirme yapılmıştır.( 1.3.2016 tarih ve E.2016/3402, K.2016/6001 Sayılı karar özeti)

İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için işe iade davası açamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesi yapma teklifi işverenden gelmiş ve bu sözleşme ile işçiye ek bir makul yarar sağlanmamış ya da irade fesadı hallerinden biri ortaya çıkmış ise ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

V.SONUÇ

İkale Sözleşmeleri hukuk sistematiğimizde sözleşme serbestisi kapsamında ortaya çıkmış bir uygulama olup, bu yolla iş ilişkisini sona ere işçinin iş kanunun sağladığı ş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ortadan kalkmaktadır.

Çalışma mevzuatımıza hakim olan işçi lehine yorum ilkesi bu sözleşme türünde de uygulanmak zorunda olduğundan ikale yoluyla iş ilişkisi sona erdirilen işçilerin mevzuattan kaynaklı tazminatlarının sözleşme kapsamında ödenmesi, ayrıca sözleşme yapma teklifi işverenden geldiyse ilgili tazminatlara ek olarak makul yarar kavramı çerçevesinde işçilere ek bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir.

İkale sözleşmelerinin olmazsa olmaz koşullarından başında karşılık irade beyanlarının olması ve bu beyanlarda irade fesadı hallerinden herhangi birinin olmaması gerekmektedir.

KAYNAKÇA

  • 4857 sayılı İş Kanunu
  • 1475 Sayılı Eski İş Kanunu
  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  • Yargı Kararları

[1] Av. Erdoğan KAYA  https://www.sinerjias.com.tr/pg/pdf/ikale-makul-yarar-ise-iade.pdf

 

Devamı: İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

İkale Gelir Vergisi İade Başvurusu

İkale Gelir Vergisi İade Başvurusu

İkale Sözleşmesi veya Karşılıklı Sonlandırma Sözleşmesi Kapsamında Kesilen Gelir Vergisine İlişkin İade Talebi İnteraktif Vergi Dairesinde!

7162 sayılı Kanunla Gelir Vergisi Kanununa eklenen geçici 89 uncu madde ile işten ayrılan hizmet erbabına 27/03/2018 tarihinden önce yapılan ödemeler üzerinden kesilen gelir vergisinin iadesine yönelik düzenleme yapılmıştır.

Bu kapsamdaki  başvurular elden veya posta yoluyla ilgili vergi dairesi müdürlüğüne yapılacağı gibi 19.02.1028 tarihinden itibaren İnteraktif Vergi Dairesi aracılığı ile elektronik ortamda da yapılabilecektir. İnteraktif Vergi Dairesine giriş yaparak ikale sözleşmesi veya karşılıklı sonlandırma sözleşmesi kapsamında kesilen gelir vergisine ilişkin iade talebinizi hızlı ve kolay bir şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

İnteraktif Vergi Dairesine https://ivd.gib.gov.tr adresinden veya Gelir İdaresi Başkanlığının internet sitesi (www.gib.gov.tr) üzerinden ulaşabilir.

Haber Arası Reklam

Devamı: İkale Gelir Vergisi İade Başvurusu Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

Karşılıklı Sonlandırma Sözleşmesi veya İkale Sözleşmesi Kapsamında Ödenen Ek Tazminatlar Üzerinden Kesilen Gelir Vergisinin İadesi – Deniz ÇEVİK, Gelir Uzman Yrd

İkale Gelir Vergisi İadesi

Deniz ÇEVİK
Gelir Uzman Yardımcısı
denzcvk@gmail.com 

İkale Sözleşmesinden Doğan Tazminatlarda İstisna Uygulaması

Bilindiği üzere ‘İkale Sözleşmesi’ İş Hukukundan kaynaklanmayan, dayanağını 6098 Sayılı Borçlar Kanunun ‘Sözleşme Serbesti İlkesinin‘ oluşturduğu bir özel hukuk sözleşmesidir. İkale sözleşmesinde işçi ve işveren yapacakları bir anlaşmayla, mevcut iş ve çalışma ilişkisini ve dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesini her zaman sona erdirebildikleri bir anlaşmadır. İş akdi ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinde, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. olarak da ifade edilen ödemelere ilave ödeme yapılmaktadır.

İkale sözleşmesinin sona ermesi ile yapılan ödemeler 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununda 21/03/2018 tarihli ve 7103 sayılı kanun ile yapılan değişiklik ile hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar ücret sayılan ödemeler arasına dâhil edilmiş ve bu tazminatlar ile kıdem tazminatı toplamının ancak yasal kıdem tazminatı tutarına kadar olan kısmı için istisna uygulanacağı hükme bağlanmıştır.

Yapılan düzenlemeler sonucu ikale sözleşmesinin feshi sonrası yapılan ödemeler 21/03/2018 tarihi itibariyle istisna kapsamına alınmış fakat düzenleme öncesi yapılan gelir vergisi kesintilerin iadesi gündeme gelmiştir. Bu doğrultuda aşağıda detaylı açıklanan düzenlemeler yapılmıştır.

 18/01/2019 tarih ve 7162 Sayılı Kanun ile 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanuna geçici madde eklenmiştir.

Geçici Madde 89 ‘a göre; “27/3/2018 tarihinden önce karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar üzerinden tevkif edilerek tahsil edilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca red ve iade edilirhükmü eklenmiştir.

Eklenen yeni geçici maddenin uygulaması Gelir İdaresi Başkanlığının hazırlamış olduğu Seri No: 306 Sayılı Gelir Vergisi Genel Tebliği Taslağı ile belli olmuştur.

İade koşulları temel hatlarıyla şu şekildedir:

1. İade Uygulaması ve Düzeltme Talepleri Hangi Tarihlerdeki Ödemeleri Kapsamaktadır?

Madde hükmünden yararlanılabilmesi için karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesinin 27/3/2018 tarihinden önce düzenlenmiş ve ödemenin de bu tarihten önce yapılmış olması gerekmektedir. 27/03/2018 tarihinden sonra düzenlenen ikale sözleşmeleri ile 27/03/2018 tarihinden önce düzenlenmesine karşın ödemesi 27/03/2018 tarihinden sonra yapılmış bulunan sözleşmelere yönelik iade yapılmayacaktır.

Öte yandan 213 Sayılı Vergi Usul Kanunda düzenlenen düzeltme zamanaşımı süresi dolduktan sonra yapılan başvurular üzerine red ve iade yapılması söz konusu değildir. Düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde yapılmış olması şartıyla, maddenin yürürlüğe girdiği 30/1/2019 tarihinden önce yapılan ve düzeltme veya şikayet aşamasında bulunan düzeltme talepleri üzerine de gerekli red ve iade işlemleri yapılacaktır. Düzeltme zamanaşımı süresi 5 yıl yıldır bu durumda 2014 yılı öncesi işten ayrılanlara iade yapılmayacaktır.

2. İade Uygulaması ve Düzeltme Talepleri Hangi Ödemeleri Kapsamaktadır

27/3/2018 tarihinden önceki dönemlerde, iş akitleri karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi ile sona erdirilen hizmet erbabına;

  • İş kaybı tazminatları,
  • İş sonu tazminatları
  • İş güvencesi tazminatları
  • Bonus ödemesi
  • Hizmet ödülü
  • Hizmet primi
  • Ek ödeme
  • İkramiye
  • İyi niyet ödemesi
  • Teşekkür ödemesi
  • Paket ödemesi vb.

Ödemeler üzerinden kesilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları üzerine red ve iade edilecektir.

Başvurular işverenin muhtasar vergi yönünden mükellefi olduğu vergi dairesine yapılması gerekmektedir.  Öte yandan şubeleri nedeniyle ayrı vergi dairelerinin mükellefi olan işyerlerinde, ilgili şubenin mükellefi olduğu vergi dairesidir.

İkale sözleşmesinde ek tazminat niteliğinde olmayıp ödenmeyecek tazminatlar şunlardır:

  • İhbar tazminatı
  • Normal ücret
  • Mesai ücret
  • Resmi tatil ücreti
  • Yıllık izin ücreti
  • Yol ücreti
  • Yemek ücreti
  • Sigorta ödemeleri
  • Sosyal yardımlar
  • Geçmiş veya mevcut dönemdeki çalışmaları karşılığı yapılan hizmet primi ve ikramiye ödemeleri için iade işlemleri yapılmayacaktır.
Haber Arası Reklam

3. İade Başvuru Sırasında İstenen Belgeler ve Diğer Şartlar

İade işleminin yapılabilmesi için başvuru sırasında gerekli evraklar:

  • Konu hakkında tebliğin ekinde yer alan dilekçe (Ek-1)
  • İşverenden temin edilen, ikale sözleşmesi örneği
  • Söz konusu sözleşmeye istinaden yapılan ödemelere ilişkin kesinti tutarlarını gösterir belge (ücret bordrosu)

İlgili kişi tarha yetkili vergi dairesince gerekli görülen diğer belge ve bilgilerin ibrazı zorunludur. Öte yandan işverenler, iade işleminin yapılabilmesi için, hizmet erbabı, vekilleri veya vergi dairesince istenilen bilgi ve belgeleri ivedi bir şekilde ibraz etmekle yükümlüdür. Maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki başvurular için de varsa eksik belgelerin tamamlanması gerekmektedir. Başvuruda bulunan kişiler evrakları elden veya posta veya İnteraktif Vergi Dairesi üzerinden elektronik ortamda da verebilecektir.

Yapılacak iadelere ilişkin azami bir rakam olmamakla birlikte vergi iadesi yapılırken faiz ödemesi yapılmayacaktır. Vergi hangi tarihte ödenmiş olursa olsun ödendiği tutar üzerinden iade yapılacaktır.

4. Dava Aşamasında Bulunan İşlemler

213 sayılı Kanunda düzenlenen düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde düzeltme başvurusunda bulunmuş ve düzeltme talebi kabul edilmediği için dava açmış olan hizmet erbabının, mahkemelerde ihtilafı devam eden (henüz kesinleşmeyen) davalarından feragat etmeleri ve buna ilişkin ilgili mahkemeden feragat ettiklerini gösterir şerhli dilekçe örneğini veya bu belge temin edilemediği takdirde mahkemenin feragat nedeniyle davanın reddine dair vereceği karar örneğini, tarha yetkili vergi dairesine ibraz etmeleri kaydıyla gerekli red ve iade işlemleri yapılacaktır. İade almalarına karşı daha sonra dava açan kişilerden iade edilen miktar ceza ve faizi ile birlikte geri alınacaktır.    

Düzeltme zamanaşımı süresi dolduktan sonra yapılmış olan düzeltme başvurularının reddi üzerine dava açmış ve mahkemelerde ihtilafı devam eden hizmet erbabına, davalarından feragat edip etmediklerine bakılmaksızın red ve iade yapılması mümkün olmayıp, mahkemelerce verilen kararlara göre işlem tesis ettirilecektir. Kesinleşmiş yargı kararı bulunanlara mahkeme kararı uygulanacak. İade talebi reddedilmiş olanlara iade talebinde bulunsalar dahi iade yapılmayacak.

5. 27/03/2018 Tarihinden Sonra Yapılan Ödemeler

27/3/2018 tarihinden (bu tarih dahil) sonra düzenlenen sözleşmeler ile bu tarihten önce düzenlenmiş olmakla birlikte öngörülen ek tazminat ödemesinin 27/3/2018 tarihinden (bu tarih dahil) sonra yapıldığı durumlarda, madde hükmünden faydalanılması mümkün değildir.

303 seri no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, 27/3/2018 tarihinden sonra (bu tarih dahil) hizmet erbabına ödenen kıdem tazminatı ve ikale sözleşmesine istinaden yapılan ek tazminat ödemesi toplamının, hizmet erbabının çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplanan en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesini aşmayan kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi ve bu tutar üzerinden vergi kesintisi yapılmaması gerekmekte olup, istisna limitini aşan ek tazminat ödemelerinin ise ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, 27/3/2018 tarihinden sonra hizmet erbabına ödenen ve istisna limitini aşan ek tazminat ödemelerinden kesilen vergilerin iadesi mümkün değildir.

Sonuç

Daha önce pek çok kez dava konusu yapılan ve hakkında farklı farklı mahkeme kararları ve özelgeler verilen ikale sözleşmesinden kaynaklı tazminatların gelir vergisi açısından değerlendirmesi hususu 7103 sayılı Kanun, 7162 Sayılı Kanun ve bunlara ilişkin tebliğler ile sonuçlandırılmış oldu. Yapılan düzenlemeler sonucu ikale sözleşmesi sonucu alınan ödemeler gelir vergisi istina kapsamına alınmış ve 27/03/2018 tarihi öncesi yapılan kesintiler iade edilmesi kararlaştırılmıştır. Bu yazımızda kanun ve tebliğlerde yer alan bilgiler daha somut hale getirilerek kamuoyu bilgisine sunulması amaçlanmıştır.

Kaynakça

  • 7103 Sayılı KHK
  • 7162 Sayılı Kanun
  • 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
  • 213 Sayılı Vergi Usul Kanunu
  • 6098 Sayılı Borçlar Kanunu
  • 306 Seri No.lu. Gelir Vergisi Genel Tebliğ Taslağı
  • 303 Seri No.lu. Gelir Vergisi Genel Tebliğ

 

Devamı: Karşılıklı Sonlandırma Sözleşmesi veya İkale Sözleşmesi Kapsamında Ödenen Ek Tazminatlar Üzerinden Kesilen Gelir Vergisinin İadesi – Deniz ÇEVİK, Gelir Uzman Yrd Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat

İkale Gelir Vergisi

İsmet Ömer GÜNEŞ
Avukat
ismetomergunes@gmail.com

Gelir Vergisi Kanunu‘nda üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek gelirler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. İş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar için üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek olan gelir, ücret geliridir. Ücret, iş sözleşmesi ile çalışanın fiili çalışma karşılığı elde ettiği gelir olup tazminat ve yardım mahiyetindeki ödemelerden farklı bir nitelik arz etmektedir.  Bu fark, iş akdini karşılıklı sonlandırma anlaşması sonucu yani ikale sözleşmesi sonucu işçiye ödeneceği kararlaştırılan ödeneklerin vergilendirilmesi hususunda öneme sahiptir. İkale sözleşmesi ile iş akdi feshedilir  ve işçiye hak ettiği tazminatlar ve/veya yardım mahiyetinde ödemeler yapılacağı bunun karşılığında da işçinin işvereni ibra edeceği kararlaştırılır. Bu sözleşme ile çeşitli adlar altında işçiye ödeme yapılacağı kararlaştırılabilir. Genelde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı , izin ücreti gibi yasada yer bulan ödemelerin haricinde çalışana ek ödeme, menfaat bedeli, işsizlik tazminatı, iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı, ikale tazminatı gibi adlar altında ödemeler yapılacağı da ikale sözleşmeleri ile kararlaştırılır.

Ek ödeme, menfaat bedeli, yardım bedeli, teşvik ödemesi, iş kaybı tazminatı, ikale bedeli  adı altında yapılan ödemelerin kanuni niteliği belirsiz olduğu için bu alacaklardan gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılamayacağı konusunda anlaşmazlıklar bulunmaktaydı. İşverenler genelde bu ödemeleri ücret gibi bordroya yansıtırlar ve bu ödemeler gelir vergisi kesintisi yapıldıktan sonra çalışanın eline geçmekteydi. Çalışanlar da yapılan gelir vergisi kesintisinin iadesi talebiyle vergi mahkemelerine başvuru yaparak haksız kesilen gelir vergisinin iadesini almaktaydılar. 7103 Sayılı Kanun bu konuda bir düzenlemeye gitti ve iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi adlar altında yapılan her türlü ödeme ve yardımların ücret niteliğinin olduğunu ancak yasal sınırı aşmayan kısmının gelir vergisine tabi olmayacağını düzenledi.

7103 sayılı Kanun, yürürlük tarihi öncesinde mahkeme içtihatları ile belirlenen kriterleri  yasal zemine kavuştururken gelir vergisine tabi olmayan ödemeleri miktar yönüyle sınırlamıştır. 7103 sayılı Kanun’a göre bir çalışana yıllık ödenecek kıdem tazminatı ve diğer tazimat ve yardım adı altındaki ödemelerin toplamı (işe başlatmama tazminatı hariç olmak üzere) 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu‘na tabi en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi olan 5.001,67-TL’yi (2018 Yılı Birinci Dönem Kıdem Tazminatı Tavanı) geçemeyecektir. İşe başlatmama tazminatının gelir vergisinden istisna edilecek tutarın hesabında dikkate alınmamasının  sebebi  ise  işe başlatmama tazminatının 7103 Sayılı Kanun’un değiştirdiği GVK. m.25/7 de değil GVK m. 25/1 de düzenlenmesidir. İşe başlatmamadan dolayı ödenmeyip de ikale sözleşmesinde bu ad altında bulunan tazminatlar esasen işe başlatmama tazminatı olarak değerlendirilemeyeceği için gelir vergisi istisnası üst sınırı konusunda diğer tazminat ve yardımlar gibi değerlendirilip toplam içerisinde yer alacaktır.

Haber Arası Reklam

Örnekleyecek olursak; 9 yıl süresince iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıp ikale sözleşmesi ile iş akdini fesheden çalışana 27.000-TL kıdem tazminatı, 20.000-TL iş kaybı tazminatı ve 32.000-TL ek ödeme/menfaat bedeli  ödeneceğinin kararlaştırıldığı varsayımında;

Kıdem tazminatı                              27.000-TL

İş kaybı tazminatı                            20.000-TL

Ek ödeme/menfaat bedeli            32.000-TL

Toplam  Ödeme                               79.000-TL

Gelir Vergisi İstisnası Üst Sınırı                   9 x 5.001,67-TL = 45.015,03-TL

Gelir Vergisine Tabi Olacak Aşkın Kısım 79.000-TL – 45.015,03  =33.984,97 TL

Bu durumda çalışanın alacağı kararlaştırılan ücretin 45.015,03 TL’lik kısmı gelir vergisine tabi olmayacak, kalan 33.984,97-TL’lik kısmı ise gelir vergisine tabi olacaktır.

7103 Sayılı Kanun ile gelen düzenleme vergi sorumlusu olan işverenin alışılagelmiş tavrını değiştirmeyip yine kararlaştırılan tüm ikale alacağını ücret gibi bordroya yansıtmaktan alıkoyar mı bilemeyiz fakat vergi mahkemelerinin bu konuda haksız kesilen gelir vergisinin iadesi konusundaki tavrı istikrarlı bir şekilde devam edecektir.

 

Devamı: 7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat

İkale Gelir Vergisi

İsmet Ömer GÜNEŞ
Avukat
ismetomergunes@gmail.com

Gelir Vergisi Kanunu‘nda üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek gelirler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. İş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar için üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek olan gelir, ücret geliridir. Ücret, iş sözleşmesi ile çalışanın fiili çalışma karşılığı elde ettiği gelir olup tazminat ve yardım mahiyetindeki ödemelerden farklı bir nitelik arz etmektedir.  Bu fark, iş akdini karşılıklı sonlandırma anlaşması sonucu yani ikale sözleşmesi sonucu işçiye ödeneceği kararlaştırılan ödeneklerin vergilendirilmesi hususunda öneme sahiptir. İkale sözleşmesi ile iş akdi feshedilir  ve işçiye hak ettiği tazminatlar ve/veya yardım mahiyetinde ödemeler yapılacağı bunun karşılığında da işçinin işvereni ibra edeceği kararlaştırılır. Bu sözleşme ile çeşitli adlar altında işçiye ödeme yapılacağı kararlaştırılabilir. Genelde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı , izin ücreti gibi yasada yer bulan ödemelerin haricinde çalışana ek ödeme, menfaat bedeli, işsizlik tazminatı, iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı, ikale tazminatı gibi adlar altında ödemeler yapılacağı da ikale sözleşmeleri ile kararlaştırılır.

Ek ödeme, menfaat bedeli, yardım bedeli, teşvik ödemesi, iş kaybı tazminatı, ikale bedeli  adı altında yapılan ödemelerin kanuni niteliği belirsiz olduğu için bu alacaklardan gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılamayacağı konusunda anlaşmazlıklar bulunmaktaydı. İşverenler genelde bu ödemeleri ücret gibi bordroya yansıtırlar ve bu ödemeler gelir vergisi kesintisi yapıldıktan sonra çalışanın eline geçmekteydi. Çalışanlar da yapılan gelir vergisi kesintisinin iadesi talebiyle vergi mahkemelerine başvuru yaparak haksız kesilen gelir vergisinin iadesini almaktaydılar. 7103 Sayılı Kanun bu konuda bir düzenlemeye gitti ve iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi adlar altında yapılan her türlü ödeme ve yardımların ücret niteliğinin olduğunu ancak yasal sınırı aşmayan kısmının gelir vergisine tabi olmayacağını düzenledi.

7103 sayılı Kanun, yürürlük tarihi öncesinde mahkeme içtihatları ile belirlenen kriterleri  yasal zemine kavuştururken gelir vergisine tabi olmayan ödemeleri miktar yönüyle sınırlamıştır. 7103 sayılı Kanun’a göre bir çalışana yıllık ödenecek kıdem tazminatı ve diğer tazimat ve yardım adı altındaki ödemelerin toplamı (işe başlatmama tazminatı hariç olmak üzere) 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu‘na tabi en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi olan 5.001,67-TL’yi (2018 Yılı Birinci Dönem Kıdem Tazminatı Tavanı) geçemeyecektir. İşe başlatmama tazminatının gelir vergisinden istisna edilecek tutarın hesabında dikkate alınmamasının  sebebi  ise  işe başlatmama tazminatının 7103 Sayılı Kanun’un değiştirdiği GVK. m.25/7 de değil GVK m. 25/1 de düzenlenmesidir. İşe başlatmamadan dolayı ödenmeyip de ikale sözleşmesinde bu ad altında bulunan tazminatlar esasen işe başlatmama tazminatı olarak değerlendirilemeyeceği için gelir vergisi istisnası üst sınırı konusunda diğer tazminat ve yardımlar gibi değerlendirilip toplam içerisinde yer alacaktır.

Haber Arası Reklam

Örnekleyecek olursak; 9 yıl süresince iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıp ikale sözleşmesi ile iş akdini fesheden çalışana 27.000-TL kıdem tazminatı, 20.000-TL iş kaybı tazminatı ve 32.000-TL ek ödeme/menfaat bedeli  ödeneceğinin kararlaştırıldığı varsayımında;

Kıdem tazminatı                              27.000-TL

İş kaybı tazminatı                            20.000-TL

Ek ödeme/menfaat bedeli            32.000-TL

Toplam  Ödeme                               79.000-TL

Gelir Vergisi İstisnası Üst Sınırı                   9 x 5.001,67-TL = 45.015,03-TL

Gelir Vergisine Tabi Olacak Aşkın Kısım 79.000-TL – 45.015,03  =33.984,97 TL

Bu durumda çalışanın alacağı kararlaştırılan ücretin 45.015,03 TL’lik kısmı gelir vergisine tabi olmayacak, kalan 33.984,97-TL’lik kısmı ise gelir vergisine tabi olacaktır.

7103 Sayılı Kanun ile gelen düzenleme vergi sorumlusu olan işverenin alışılagelmiş tavrını değiştirmeyip yine kararlaştırılan tüm ikale alacağını ücret gibi bordroya yansıtmaktan alıkoyar mı bilemeyiz fakat vergi mahkemelerinin bu konuda haksız kesilen gelir vergisinin iadesi konusundaki tavrı istikrarlı bir şekilde devam edecektir.

 

Devamı: 7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.

7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat

İkale Gelir Vergisi

İsmet Ömer GÜNEŞ
Avukat
ismetomergunes@gmail.com

Gelir Vergisi Kanunu‘nda üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek gelirler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. İş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar için üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılabilecek olan gelir, ücret geliridir. Ücret, iş sözleşmesi ile çalışanın fiili çalışma karşılığı elde ettiği gelir olup tazminat ve yardım mahiyetindeki ödemelerden farklı bir nitelik arz etmektedir.  Bu fark, iş akdini karşılıklı sonlandırma anlaşması sonucu yani ikale sözleşmesi sonucu işçiye ödeneceği kararlaştırılan ödeneklerin vergilendirilmesi hususunda öneme sahiptir. İkale sözleşmesi ile iş akdi feshedilir  ve işçiye hak ettiği tazminatlar ve/veya yardım mahiyetinde ödemeler yapılacağı bunun karşılığında da işçinin işvereni ibra edeceği kararlaştırılır. Bu sözleşme ile çeşitli adlar altında işçiye ödeme yapılacağı kararlaştırılabilir. Genelde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı , izin ücreti gibi yasada yer bulan ödemelerin haricinde çalışana ek ödeme, menfaat bedeli, işsizlik tazminatı, iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı, ikale tazminatı gibi adlar altında ödemeler yapılacağı da ikale sözleşmeleri ile kararlaştırılır.

Ek ödeme, menfaat bedeli, yardım bedeli, teşvik ödemesi, iş kaybı tazminatı, ikale bedeli  adı altında yapılan ödemelerin kanuni niteliği belirsiz olduğu için bu alacaklardan gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılamayacağı konusunda anlaşmazlıklar bulunmaktaydı. İşverenler genelde bu ödemeleri ücret gibi bordroya yansıtırlar ve bu ödemeler gelir vergisi kesintisi yapıldıktan sonra çalışanın eline geçmekteydi. Çalışanlar da yapılan gelir vergisi kesintisinin iadesi talebiyle vergi mahkemelerine başvuru yaparak haksız kesilen gelir vergisinin iadesini almaktaydılar. 7103 Sayılı Kanun bu konuda bir düzenlemeye gitti ve iş kaybı tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi adlar altında yapılan her türlü ödeme ve yardımların ücret niteliğinin olduğunu ancak yasal sınırı aşmayan kısmının gelir vergisine tabi olmayacağını düzenledi.

7103 sayılı Kanun, yürürlük tarihi öncesinde mahkeme içtihatları ile belirlenen kriterleri  yasal zemine kavuştururken gelir vergisine tabi olmayan ödemeleri miktar yönüyle sınırlamıştır. 7103 sayılı Kanun’a göre bir çalışana yıllık ödenecek kıdem tazminatı ve diğer tazimat ve yardım adı altındaki ödemelerin toplamı (işe başlatmama tazminatı hariç olmak üzere) 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu‘na tabi en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi olan 5.001,67-TL’yi (2018 Yılı Birinci Dönem Kıdem Tazminatı Tavanı) geçemeyecektir. İşe başlatmama tazminatının gelir vergisinden istisna edilecek tutarın hesabında dikkate alınmamasının  sebebi  ise  işe başlatmama tazminatının 7103 Sayılı Kanun’un değiştirdiği GVK. m.25/7 de değil GVK m. 25/1 de düzenlenmesidir. İşe başlatmamadan dolayı ödenmeyip de ikale sözleşmesinde bu ad altında bulunan tazminatlar esasen işe başlatmama tazminatı olarak değerlendirilemeyeceği için gelir vergisi istisnası üst sınırı konusunda diğer tazminat ve yardımlar gibi değerlendirilip toplam içerisinde yer alacaktır.

Haber Arası Reklam

Örnekleyecek olursak; 9 yıl süresince iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıp ikale sözleşmesi ile iş akdini fesheden çalışana 27.000-TL kıdem tazminatı, 20.000-TL iş kaybı tazminatı ve 32.000-TL ek ödeme/menfaat bedeli  ödeneceğinin kararlaştırıldığı varsayımında;

Kıdem tazminatı                              27.000-TL

İş kaybı tazminatı                            20.000-TL

Ek ödeme/menfaat bedeli            32.000-TL

Toplam  Ödeme                               79.000-TL

Gelir Vergisi İstisnası Üst Sınırı                   9 x 5.001,67-TL = 45.015,03-TL

Gelir Vergisine Tabi Olacak Aşkın Kısım 79.000-TL – 45.015,03  =33.984,97 TL

Bu durumda çalışanın alacağı kararlaştırılan ücretin 45.015,03 TL’lik kısmı gelir vergisine tabi olmayacak, kalan 33.984,97-TL’lik kısmı ise gelir vergisine tabi olacaktır.

7103 Sayılı Kanun ile gelen düzenleme vergi sorumlusu olan işverenin alışılagelmiş tavrını değiştirmeyip yine kararlaştırılan tüm ikale alacağını ücret gibi bordroya yansıtmaktan alıkoyar mı bilemeyiz fakat vergi mahkemelerinin bu konuda haksız kesilen gelir vergisinin iadesi konusundaki tavrı istikrarlı bir şekilde devam edecektir.

 

Devamı: 7103 Sayılı Kanun Sonrasında İkale Bedellerinin Gelir Vergisi Karşısındaki Durumu – İsmet Ömer GÜNEŞ, Avukat Alomaliye.com Güncel Mevzuat, Muhasebe, Ekonomi, Vergi, SGK Haberleri ilk yayınlayan websitedir.